Atual Momento da Economia no Brasil

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Para tanto, faz-se necessário um Plano de Cargos, Carreira e Salários, voltado para a gestão de pessoas, efetivamente claro, transparente, consistente e que desenvolva oportunidades objetivas, valorativas e contemplativas reais ao profissional. Consequentemente é possível criar mecanismos para motivar, atrair, manter e engajar os profissionais da organização.

4. O PROBLEMA

Desta forma, quais são os benefícios para os empregados públicos e para as empresas públicas federal 100% dependentes da União, uma gestão dos Cargos da remuneração e das carreiras frente as novas modelagens de remuneração estratégica?

5. OBJETIVOS

- Geral ou Final

Verificar a importância da gestão estratégica de cargos, carreira e remuneração, nas empresas públicas federais 100% dependentes da União, a partir do entendimento dos fundamentos técnicos, dos principais conceitos e da análise dos modelos tradicionais e modernos, considerado o cenário atual, os desafios e as necessidades de uma política salarial equitativa.

- Específicos ou Intermediários

- Identificar o alinhamento conceitual relacionado a cargos. Carreira e remuneração nas empresas públicas federal 100% dependentes da União;

- Analisar de forma crítica os sistemas tradicionais de cargos e carreiras frente as novas modelagens de remuneração estratégica no Setor Público;

- Analisar o atual sistema de carreiras públicas, comparando suas características com as práticas remuneratórias e de desenvolvimento de carreira adotadas no mercado privado;

6. REFERENCIAL TEÓRICO

Ao longo dos últimos anos, tem sido crescente a multiplicidade de formas de remuneração, na tentativa de motivar os funcionários, aumentar o vínculo entre os mesmos e as empresas e contribuir efetivamente para os resultados organizacionais estratégicos.

O processo de descrição dos cargos

Dentre as estratégias organizacionais uma comumente utilizada é a administração de cargos e funções como meio de manutenção em uma estrutura organizacional organizada.

Souza (2005) conceitua cargos como “um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade”, nesse aspecto destaca que a arquitetura organizacional consiste em uma relação entre cargo e a forma de se conceber a divisão do trabalho.

O autor mencionado explica que os cargos relacionam-se aos ambientes, portanto em ambientes como uma modelagem mecânica, as tarefas serão padronizadas e rotineiras exigindo pouca autonomia do ocupante, os princípios que norteiam esse modelo são de permanência e estabilidade do ambiente, dos processos e da tecnologia. Logo cargos voltados a estratégias, processos, estrutura e pessoas têm como enfoque a resolução de problemas e maior grau de autonomia.

Oliveira e Pacheco (2007), enfatizam que:

Para se manter uma estrutura formalmente organizada é necessário detalhar e manualizar as funções e responsabilidades de cada cargo existente dentro da organização, desta forma, é possível pela descrição de cargos e funções a percepção, pelos trabalhadores, da importância de seu papel na organização e na busca pela melhoria da qualidade das informações ou comunicação interna da organização.

Esta forma de gestão, por meio da descrição de cargos e funções conforme Oliveira e Pacheco (2007), têm por objetivo:

- Conhecer plenamente as funções e responsabilidades dos cargos existentes;

- Promover o conhecimento das funções de cada setor e das tarefas de cada funcionário;

- Distribuir responsabilidades para a realização e a finalização de cada função ou atividade desenvolvida dentro da organização;

- Estimular o crescimento pessoal profissional dos funcionários;

- Melhorar o atendimento;

- Munir a direção de informações acerca do quadro de funcionários, orientando o seu gerenciamento.

Gerenciamento da Carreira

Souza (2005) define carreira como uma “sequência de funções e cargos que os indivíduos assumem ao longo de sua vida profissional”; neste sentido percebe-se que, discussões contemporâneas vêm atribuindo aos profissionais a responsabilidade pelo gerenciamento de sua carreira onde é necessário um alinhamento entre indivíduos e organização onde interesses entre as partes devem ser trabalhados em conjunto.

Desta forma o autor mencionado acrescenta que “a carreira passa a ser concebida como uma negociação entre interesses pessoais e organizacionais”, onde o profissional escolhe e planeja a sua própria carreira com a finalidade de projetar seu desenvolvimento profissional.

Araújo (2006) “compara o plano de carreira a uma estrada e mostra que não existe, na verdade um caminho plano, asfaltado e conservador que proporcionará o sucesso pessoal e profissional a quem o trilhar”, à essa metáfora faz-se alusão à trajetória profissional onde são encontradas dificuldades no desenvolvimento da carreira e a não existência de um padrão pré-estabelecido a ser seguido.

O autor complementa ainda, que “o plano de carreira é fruto de uma sequência de eventos não tão simétricos, estando, portanto, em constante construção e, infelizmente, muitas vezes em desconstrução”.

Milkovich e Boudreau (2006), comenta sobre a âncora da carreira como “um autoconceito baseado em diferentes motivações e habilidades ocupacionais. Esse conceito orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa.”

Para os autores as pessoas tendem a buscar papéis funcionais que estejam relacionados a essa âncora. Contudo, são identificados cinco âncoras de carreira conforme a seguir: competência técnica/funcional, competência gerencial, segurança, criatividade, autonomia/independência.

Assim, é possível verificar algumas visões que os trabalhadores utilizam a fim de entender a essência de uma carreira e as diferentes percepções sobre a mesma. Cada indivíduo estabelece sua carreira por caminhos ligados as suas crenças, valores e sobre tudo sua postura, perfil profissional, que é capaz de definir o tipo de âncora de carreira em que se enquadra, contudo