ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALARIOS E BENEFÍCIOS, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, GESTÃO DO CONHECIMENTO, EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO DESEMPENHO.

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Frederick Herzberg, diz que a motivação pode ser alcançada através de dois fatores:Higiênicos: estímulos externos que são capazes de melhorar o desempenho e a ação dos individuas, mas não tem capacidade suficiente para motivá-los.Internos: sentimentos gerados e adquiridos dentro de cada pessoa, a partir do reconhecimento e auto realização desenvolvidos por via de seus atos.

Associando estas teorias com a questão salarial, é possível observar que, o salário, de forma indireta, está relacionado com a satisfação das necessidades humanas. Os seres humanos desejam possuir dinheiro, para que possam realizar e suprir todas as suas necessidades.

Seguindo com as áreas de conhecimento de RH não podemos deixar de salientar a importância do Treinamento e do Desenvolvimento dentro das empresas, pois segundo Marras (2009, p. 145):

"treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho" Marras (2009, p. 145)

Ou seja, é uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

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Quando se fala em treinamento, aborda-se que este é uma ferramenta importante para que o indivíduo possa desenvolver habilidades e ampliar sua margem de conhecimento. O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições e quando os funcionários são bem treinados, possuem um relacionamento melhor com o cliente, com a equipe e com a empresa.

Segundo HAMBLIN (1978, p.15):

“Treinamento abrange qualquer tipo de experiência destinada a facilitar um ensino que será útil no desempenho de um cargo atual ou futuro”

Segundo Chiavenato (2009) o treinamento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições.

Já para o Desenvolvimento Chiavenato descreve:

‘’ O desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistêmico e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos..’’

(CHIAVENATO, 2009, p. 40).

Neste mesmo pensamento chegamos a Educação Corporativa que nada mais nada menos consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo:

“...institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais”

(Quartiero & Cerny, 2005, p.24).

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Segundo Jeanne Meister (1999):

“a Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”

Jeanne Meister (1999) (p.35).

Este fenômeno em crescente expansão tem como sustentação a chamada ‘sociedade do conhecimento’,

“cujo paradigma é a capacidade de transformação [...] do indivíduo social por meio do conhecimento”

(Managão, 2003, p. 9).

A Educação Corporativa se justifica segundo a literatura pela incapacidade do Estado em fornecer para o mercado mão de obra adequada, desta forma, as organizações chamam para si essa responsabilidade.

Teoria do capital Intelectual:

‘’As empresas [...] ao invés de esperarem que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa.’’

Jeanne Meister (1999) (p.23).

Educação Corporativa é a evolução dos conceitos de Treinamento e Desenvolvimento que busca integrar conhecimento de produção cientifica de varias ciências com ênfase na área de Administração, Educação e Pscologia.

Para a aplicação as empresas se utilizam das novas tecnologias pois tornou se um ganho para a infra estrutura educacional viabilizada pelas empresas tais como: Educação a Distancia que qualifica os funcionários sendo realizada em um tempo menor e com custos reduzidos, através das ferramentas tecnológicas o trabalhador pode aprender por meio de videoconferências, de cursos ministrados pela Internet ou pela Intranet da empresa e com isso o trabalhador não necessita mais se ausentar para se capacitar, uma vez que a empresa leva o conhecimento até ele.

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Chegamos ao ponto onde as organizações têm reconhecido que o conhecimento é necessário para mantê-las competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho.

A Gestão do Conhecimento, do inglês KM - Knowledge Management, é uma disciplina que tem cada vez mais chamado a atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância.

O objetivo da Gestão do Conhecimento é apoiar a criação, a transferência e a aplicação do conhecimento nas organizações Utilizando a gestão do conhecimento, a empresa pode diminuir os gastos em produtos, investir em capital intelectual, o que, geralmente, tem um melhor custo-benefício. Para isso deve ser garantindo uma boa comunicação