Tabalho de conclusão de curso

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Segundo (RODRIGUES, 1997, p. 19-20), conforme já exaustivamente mencionado, o fim precípuo da seleção e recrutamento de pessoal é prover a empresa mão-de-obra capaz com técnicas e métodos para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir.

Para o alcance deste objetivo, algumas ferramentas essenciais são utilizadas para atrair uma gama de candidatos portadores das características que a empresa necessita, essas ferramentas são materializadas por meio de banco de dados, jornais, redes sociais, etc; para que possam participar do processo de seleção, aqueles candidatos que apresentem uma gama de conhecimentos e habilidades para o desempenho das tarefas que lhes forem incumbidas (GATEWOOD; FIELD, 2000).

Nesse sentido se posicionam Gomes e Stefano (2008, p.5):

"a seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização"

Assim podemos dizer que existem dois momentos para a concretização de uma contratação de pessoal qualificado para compor os quadros de uma empresa, onde o recrutamento visa atrair um número significativo de candidatos interessados na vaga e a seleção, sendo responsável pela “triagem”, onde buscará identificar características individuais que se assemelhem aos requisitos exigidos para o cargo/vaga existente.

No tocante ao processo de seleção, segundo afirmações de Milkovich e Boudreau (2000, p.215) “existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada dia”.

Segundo Robbins (1999, p.348) o processo de seleção possui a finalidade precípua “combinar características individuais (capacidade, experiência e assim por diante) com os requisitos do cargo”. Para que se atinja a finalidade almejada e que seja identificada cada característica individual de cada ser, é que se utilizam técnicas adequadas à necessidade do cargo ao qual se busca a contratação. Precipuamente, utiliza-se a análise curricular, testes de seleção, técnicas de simulação, entrevistas, dinâmicas de grupo, como instrumentos de medida de conhecimento e habilidades dos candidatos.

Por fim, temos que não poderíamos chegar nesse processo de recrutamento e seleção de pessoal sem a existência de um sistema de Recursos Humanos. Uma vez que estes fazem parte de um macro sistema, o qual se denomina Planejamento. Numa organização empresarial, as vagas podem resultar por diversos motivos, seja uma demissão (ou dispensa do empregador), morte de empregado, aposentadoria, pedido de demissão e ou promoção.

1.1 Técnicas de Recrutamento Interno e Externo

O recrutamento interno se dá privilegiando os próprios funcionários da empresa. A seleção se realiza por intermédio da divulgação das necessidades e vagas em aberto, com todas as informações atinentes ao cargo, apostos em quadros de avisos da empresa, atentando para as características de preenchimento do cargo, para aqueles que desejarem se candidatar a posição em oferta, encaminharem-se ao setor especifico ou enviarem seus dados para análise (MARRAS, 2009, p. 71).

Além das técnicas usuais e até mais simples, algumas empresas de grande porte utilizam sistemas informatizados para captação de pessoal, disponibilizando informações e até fichas de inscrição por meio da intranet (e-mail interno) que é preenchido na própria tela do computador (Ob cit, 2009, p.71). Ademais, é de grande valia mencionar que a informação da vaga em aberto deve ser divulgada de modo transparente, uma vez que todos dentro da empresa devem estar cientes da abertura da vaga, ou seja, a divulgação deve ser uníssona em todos os níveis da estrutura da organização (Ibid, p.71).

Essa forma de divulgação gera resultados positivos, refletindo verdadeiro instrumento de ascensão de empregados nos quadros da organizacional, configurando para os trabalhadores um incentivo maior, injetando motivação para a realização do labor, além da eficiência e do baixo custo para esse processo (Ibid, p.71).

Segundo definições de Elaine Silva, em pesquisa acerca das técnicas de recrutamento de pessoal:

O recrutamento é considerado como interno quando a necessidade de recursos humanos é suprida por um empregado da própria empresa, através de transferências ou promoção. Para que haja esse tipo de recrutamento é preciso que a empresa mantenha um cadastro atualizado de seus colaboradores, pois é necessário analisar o desempenho dos candidatos desde o seu ingresso da empresa até o momento atual (2002, p. 23).

Quando a seleção se realiza dentro dos próprios quadros da empresa, temos uma otimização extremada, uma vez que ganha-se tempo e mais, o conhecimento do funcionamento da empresa agregado ao candidato já vinculado a empresa, que não necessitará de treinamentos introdutórios imediatos (MARRAS, 2009, p.72).

Ademais, o processo de recrutamento interno ocorre de maneira eficaz e veloz, uma vez que, por já compor os quadros da empresa, não necessita se submeter a testes, exames e baterias de informações, uma vez que apenas se providenciará a transferência de um setor para outro da empresa. (Id, p.72)

O recrutamento externo é o processo de captação de pessoal alheio ao quadro efetivo de uma empresa, com o intuito de supri-la de acordo com as suas necessidades. O recrutamento externo tem como objetivo localizar profissionais que em encontram-se espalhados no local de trabalho. O recrutamento externo além dos custos, também tem as suas vantagens, uma vez que pode trazer ideias inovadoras para a organização.

De acordo com Jean Pierre Marras (2009, p. 73) “Todo recrutamento externo tem seu início a partir da decisão com relação a dois tópicos que definem, para o gestor de Recrutamento e Seleção, qual o melhor caminho para ser seguido na escolha das fontes utilizadas na prospecção de candidatos”.

Ainda acerca dos artifícios utilizados pelo sistema de recursos humanos, o arquivo de currículos ou cadastro de candidatos que já participaram de outras seleções, anúncios em jornais, universidades, agências de emprego, sites, e ainda, através da indicação de funcionários da empresa.

Podemos ainda trazer a tona duas variantes que são observadas pelo sistema de RH quando da realização de recrutamento