Prointer IV

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Os critérios de seleção destas empresas:

- Porte;

- Região;

- Competitividade de mão-de-obra;

- Segmento;

- Estrutura interna;

- Estratégia de recursos humanos.

Cargos a serem analisados

Após a seleção das empresas participantes, a empresa realizadora da pesquisa deve eleger os cargos a serem analisados, uma etapa muito importante para o processo e necessária para adotar critérios realmente relevantes para que a pesquisa salarial tenha seu efeito maximizado. Na maioria das vezes são escolhidos cargos comuns a várias empresas participantes. Podemos utilizar nesta seleção algumas variaveis e dentre elas as principais são:

- O número de empregados no cargo;

- A importância estratégica do cargo para a organização;

- Os cargos devem possuir descrições com as responsabilidades/outras informações necessárias para o entendimento e comparação do cargo (job-matching);

- Devem possuir representatividade no mercado de trabalho.

Pesquisa salarial

Após estes passos, é necessário identificar as informações a serem buscadas na pesquisa salarial. As mais relevantes neste processo são:

- Salários: Refere-se aos valores praticados pela organização, podendo analisar também: o salário fixo, a chamada remuneração variável de curto prazo (bônus, PLR, comissões de vendas), a remuneração variável de longo prazo (Stock-Options) e a remuneração indireta (valores dos benefícios quantificados).

- Política de Benefícios: Normalmente, os benefícios concedidos variam de acordo com o nível do cargo, e podem ser: assistência médica, odontológica, seguro de vida, vale refeição, etc. É também conhecido como salário indireto, poi representa uma grande parcela da remuneração total. Os benefícios são um fator que gera vantagens à empresa no que diz respeito a atração e retenção de talentos.

- Políticas e Procedimentos de Gestão: Este tipo de informação influencia diretamente na competitividade das empresas e por isso, é importante que haja um conhecimento das políticas e procedimentos de Recursos Humanos adotados pelas demais organizações atuantes no mesmo mercado. Incluem políticas de recrutamento, seleção, treinamento, administração de pessoal, a estratégia de remuneração dos empregados, no que se refere à Remuneração Básica, Remuneração de Curto Prazo e Remuneração Total, incluindo os benefícios quantificados.

Coleta das informações pesquisados

Nesta etapa de coleta das informações tem uma importância ímpar para a pesquisa salarial, são descritas as responsabilidades e requisitos dos cargos a serem comparados. Esta comparação pode ser feita à distância, por telefone, microcomputadores, ou através de entrevistas com representantes das organizações participantes. Após a coleta desses dados, se faz necessário tabular as informações obtidas para uma análise mais completa e geração dos resultados da pesquisa.

[pic 3]

Exemplo planilha de coleta de dados (Fonte: Material UFF)

Após seguir estas etapas, a empresa possuirá informações consistentes sobre as práticas salariais das empresas participantes da pesquisa, terá também uma comparação entre as suas práticas e as demais, podendo agora construir um planejamento consistente sobre as melhores práticas salariais, de benefícios e etc. Cabendo à direção responsável a analise dos resultados da pesquisa e a tomada de decisões sobre as novas práticas a serem implementadas juntamente com a gerência financeira da organização.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Dentre tudo que foi pesquisado os Sistemas de Remuneração, o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial, onde fica estabelecido a estrutura de cargos da organização. Nã podemos deixar de dizer que a gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o EquilíbrioInterno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado).

Segundo Chiavenato, com base no que diz,

“Em plena era do conhecimento, toma-se como base da

excelência empresarial o capital humano. A capacidade e

sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas

aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento

tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os

subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de

forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de

formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.

Para manter os colaboradores motivados e engajados, é de grande importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário, bem como a remuneração

variável , a implantação de programa de treinamento.

Para enfrentar os desafios de um ambiente cada vez mais competitivo faz-se necessário pensar e agir estrategicamente, e por isso a valorização do ser humano será o diferencial para que a empresa seja realmente competitiva. As pessoas deixam de ser o recurso menos importante, para se tornar o parceiro principal do negócio.

REFERÊNCIAS

BARROS, Aidil J. P. de & LEHFELD, Neide A de Souza. Fundamentos de Metodologia:

Um guia para a iniciação científica. São Paulo: Makron Books, 1986.

https://dpsprogblog.files.wordpress.com/2013/08/atps-3c2ba-arquivo-atps.pdf. Acessado em 22/10/2015 as 19:44.

acessado em 15/10/2015 as 22:08.

CHIAVENATO, Idalberto, 1956. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo,