Gestao de Recursos Humans Com Base em Competencias

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Sendo assim, busca-se avaliar e compreender de que maneira os profissionais motivados agem nessas áreas, agrupando o conceito de competência, avaliando particularmente cada colaborador dentro da organização. Nesse sentido, ambas influenciam as políticas e práticas de Recursos Humanos, que sofrem alterações no decorrer do tempo. Para as organizações a Gestão de Recursos Humanos por competência é uma função que vem sendo uma das principais tendências seguidas por muitas organizações brasileiras. Sendo de suma importância ressaltar, que as modificações que ocorrem, não estão centradas meramente na denominação, mas sim no que abrangem as atividades. Por outro lado, consegui ir além das características pessoais relacionadas ao desempenho do trabalho, incluindo outros fatores que poderiam ser utilizados por toda a organização.

Em contrapartida, a Gestão de Recursos Humanos com Base em competências vai além das características pessoais relacionadas ao desempenho do trabalho, incluem outros elementos que deveriam ser usados ou desenvolvidos no contexto da organização (DUBOIS, 2004).

De modo geral, ressalta-se mais uma vez a importância da integração entre as políticas e das práticas desenvolvidas pelos Recursos Humanos. Uma vez que, a gestão integrada deste setor inicia a partir das competências que são tidas como sendo fundamentais para dar um rumo a todas as atividades dessa função. Tomando como base de competências individuais necessárias para se alcançar os resultados que as organizações tanto almejam. Portanto a gestão das competências deve ser vista como um processo contínuo e articulado, no sentido de formar e desenvolver as capacidades dos indivíduos, de maneira a adicionar valor não apenas á organização, mas a sociedade (BITENCOURT e BARBOSA, 2014).

3. COMPETÊNCIAS.

Embora bem elaborada, a implantação de Gestão de Recursos Humanos por Competências é de fato muito complexa, sendo possível surgir diversas dificuldades no decorrer de todo o processo. Pois a própria diversidade de conceito ao redor da noção de competência poderá gerar variadas subversões.

Quanto ao desenvolvimento de competências, Bitencourt e Barbosa (2004, p.251) ressaltam que “[...] diz respeito á apropriação do conhecimento (saber) em ações de trabalho (saber agir)”. Destaca-se, no entanto, que é um processo amplo e de longo prazo cujo objetivo está em aperfeiçoar as capacidades dos empregados para atender as necessidades atuais e futuras das organizações.

Deste modo, é importante salientar que o conhecimento, atrelado ao saber fazer alinhado com a prática, seguida da experiência, demostra as capacidades vinculadas às atitudes de cada um.

Diante disto, Chiavenato cita a abordagem holística de Boog (2000 apud BOOG, 2002, p.6):

[...] competência é o produto da multiplicação de três fatores: saber fazer (conjunto de informações, conhecimento e experiências), querer fazer (motivação, vontade e comprometimento) e poder fazer (ferramentas, equipamentos e local de trabalho adequado).

Portanto, é possível considerar que há variadas e importantes competências que criam valor para as organizações e que devem ser valorizas e principalmente bem recompensadas, para que desta forma os colaboradores preocupem-se com o desenvolvimento de suas competências, para tanto sendo necessário estarem passivas de mensuração e avaliação. A grande vantagem é que diante do exposto as organizações passaram a preocupar-se mais com a forma que irá utilizar as competências que tem ao seu dispor. Embora o que se sabe é que muitas das organizações tomam os cargos como ponto de partida e posteriormente desdobramento.

CONCLUSÃO

Conclui-se que as Competências necessárias para o desenvolvimento do capital humano dentro das organizações constituem-se de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho e gestão de carreiras e de remuneração. Desta forma, neste Position Paper busca-se responder o questionamento com base em bibliografia especializada. No que se referem quais as Competências Necessárias para o Desenvolvimento do Capital Humano Dentro das Organizações, Segundo Lê Boterf (2003) competência não é um estado, mas uma ação que resulta da integração de recursos pessoais (conhecimentos, habilidades, qualidades, experiências, capacidades cognitivas, recursos emocionais, etc.) e recursos do meio (tecnologia, banco de dados, livros, relacionamentos, etc.).

O tema tratado no presente artigo representa, portanto, A gestão por competência, importante opção para as organizações, levando ao redirecionamento das políticas e práticas de gestão de pessoas, as quais adquirem um novo significado por meio de sua adoção.

Diante disso deve-se sempre se questionar:

QUAIS AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES?

Bibliografia: BIBLIOTECA VIRTUAL IDAAM

OBRA UTILIZADA:

GESTAO DE RECURSOS HUMANOS COM BASE EM COMPETÊNCIAS. UM ESTUDO DE CASO SOBRE AS PERCEPÇÕES DE PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS de autoria de Rejane da Silva Arboite.