Trabalho em Grupo Unopar 3' Período

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DESENVOLVIMENTO

As organizações atuais enfrentam um ambiente cada vez mais dinâmico de complexas mudanças, exigindo delas que se adaptem às novas realidades mercadológicas que o mundo globalizado exige. Diante das expectativas desse mundo, nasce uma vertente empresarial em busca de novas estratégias mercadológicas, empresariais e organizacionais que afetam não só os processos de produção como também a gestão de pessoas.

Para a construção deste trabalho, foi preciso todo uma análise de gestão empresarial, destacamos a empresa de cosméticos Econatur, uma indústria de fabricação de cosméticos naturais, situada em Londrina no estado do Paraná, pois para se manter competitiva no mercado de cosméticos, a Econatur criou uma estratégia para driblar a crise econômica que perpassa em nosso pais, pretendendo-se abrir um escritório filial no interior do estado de São Paulo, para expandir seus negócios, levando seus novos padrões de qualidade, produtividade e competividade, exigindo capacidade de rápida adaptação e constante inovação, necessitando contratar pessoas e obedecer as normas vigentes no que tange a CLT. A empresa já está no mercado há 15 anos, tem seu nome e sua marca consolidados, tem investido no desenvolvimento de novos produtos e iniciou um projeto que visa inovar os formatos de suas embalagens para atender às expectativas dos consumidores mais exigentes.

Conforme afirma Groselli (2008) a produção não é apenas material, mais também intelectual, significando que os trabalhadores atuam com patamares tecnológicos e de produtividades superiores, o que requer maior nível educacional dos profissionais. São pessoas que levarão as empresas a se ajustarem ao ritmo e à intensidade das mudanças, contribuindo para superação dos desafios globais, por isso é necessário que invistam em qualificação e usem seu potencial criativo e empreendedor para trazer as inovações que as organizações necessitam.

A empresa Econatur, tem por objetivo obedecer às normas vigentes da consolidação das leis do trabalho, que é traçar regras mínimas para convivência pacifica e respeitosa, tanto do empregado como do empregador no que se refere à remuneração e respeito pela mão de obra. O objetivo do trabalho, objetivamente considerado, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, lembrando que leis e normas não são expressões sinônimas, porquanto a lei constitui-se em espécie do gênero norma.

Segundo Fischer (2002), cabe a organização articular uma combinação equilibrada das várias competências que possui em seu quadro de pessoal para criar, desenvolver e oferecer ao mercado produtos e serviços diferenciados, criando vantagens competitivas. Perante um mercado extremamente dinâmico, tornar-se estratégico a organização associar a competência essencial a um ciclo sistemático de aprendizagem onde esteja presente o processo de desenvolvimento de produtos, administração de pessoas e inovação tecnológica. Frisaremos aqui 3 etapas do que desenvolvimento estratégico de uma empresa deverá elencar: Estratégias de R&S, Legislação e Práticas Trabalhistas, Auditoria dos Processos de Gestão de Pessoas.

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1 estrátegias de recrutamento e seleção

A empresa Econatur para abrir seu novo escritório, necessitou de mão de obra especializada para iniciar o processo de recrutamento e seleção, sabemos que qualquer organização que queira atuar de maneira estratégica deve prever a quantidade de pessoas necessárias para que possa operar com eficiência, esse planejamento direciona as ações de recrutamento e seleção de pessoal.

Foi tratado com seu próprio recursos humanos em Londrina-PR a respeito da contratação que teriam que realizar, e necessitou analisar a descrição e análise de cargos, cabe aqui a diferenciação entre discrição e análise dos cargos e a importância destes para o planejamento organizacional. Para Sobral e Peci (2007) afirmam que o planejamento de recursos humanos deve considerar a missão e os objetivos da organização, e deve seguido de algumas etapas: analise do estado atual da estrutura de RH, avaliação das necessidades futuras, descrição e análise dos cargos.

Conforme consta elaborado em anexo para a descrição dos cargos propostos, a descrição das atividades profissionais de cada cargo serve como ponto de partida para estruturarmos muitas atividades no gerenciamento das pessoas dentro das empresas, como plano de carreira, as políticas de recrutamento e seleção, o treinamento e desenvolvimento, a remuneração e a avaliação de desempenho, entre outras atividades especificas de cada organização, discriminando as atribuições de quem trabalha em determinado cargo, a análise aponta para nós os requisitos necessários para se ocupar o referido cargo.

Segundo Chiavenato (2010, p.218), “[...] a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz”, relacionando as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo por meio de uma narrativa e trata dos aspectos extrínsecos ao cargo. O autor ainda complementa que: “[...] essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, que relacionam os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo” (CHIAVENATO,2010, p.217).

Já em segundo momento a análise dos cargos é momento em que identificamos quais são os requisitos mínimos que o profissional que irá ocupar o cargo precisa ter para executar suas atividades de maneira apropriada. Entre esses requisitos, podemos citar a formação acadêmica, idade e experiência anterior na função.

De acordo com Dessler (2003) define a análise de cargos como um procedimento pelo qual se determinam as obrigações dos cargos e as características dos candidatos que devem ser contratados.

Chiavenato (2010) complementa:

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenha-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição de cargo, embora seja intimamente relacionada, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por

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