O TRABALHO COMO PRODUTO E PRODUTOR DE PRAZER E SOFRIMENTO: Um estudo de caso sobre a qualidade de vida no trabalho

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Para a psicodinâmica do trabalho, o sofrimento pode ser evitado por meio das defesas, trabalhado por meio da mobilização, ou ainda pode levar ao adoecimento. De acordo com Alves (2005) apud Louzada e Oliveira (2013, p.27), as condições e a organização do trabalho, além das vivências de dor, confrontam-se com as aspirações, motivações e desejos do sujeito, pois este passa a reavaliar os aspectos negativos do seu trabalho de maneira a caracterizá-lo, ou não, como penoso e de menos valia, o que pode gerar insatisfação na execução significativa de determinadas atividades.

Materiais e métodos

O presente estudo trata-se de uma pesquisa com abordagem qualitativa, onde o mesmo traz relatos e vivências das experiências de um estágio com foco na saúde e qualidade de vida do trabalhador. Para tal, foram realizados 22 encontros, no período entre Outubro de 2015 a Junho de 2016.

O conjunto de informações recolhidas e as intervenções realizadas no local ocorreram por meio de: (a) realização de entrevistas individuais com vinte e oito funcionários da empresa; (b) da realização de dinâmicas de grupo; (c) da realização de um plantão psicológico semanal (d) da observação dos comportamentos dos funcionários em suas atividades cotidianas.

As informações coletadas e experiências foram transcritas em um diário de campo semanal, onde após o encerramento da pesquisa “in loco”, todo o material transcrito foi submetido a revisão e se tornou material base para a construção dos resultados e discussão.

Resultado e discussão

A proposta inicial se deu, em primeiro momento, com a criação de um espaço de escuta individual, onde foram realizadas entrevistas individuais semi-estruturadas e atendimentos na perspectiva da técnica de plantão psicológico. Nesta fase do processo houve uma preocupação em proporcionar esse espaço de escuta o mais imparcial e acolhedor possível, visto que, a necessidade em expor suas experiências, dúvidas, tristezas e insatisfações já havia sido percebida anteriormente.

É objeto da PDT o estudo das relações dinâmicas entre a organização do trabalho e processos de subjetivação que se manifestam nas vivências de prazer-sofrimento, nas estratégias de ação para mediar contradições da organização do trabalho, nas patologias sociais, na saúde e no adoecimento. (Mendes, 2007).

Inicialmente, ouve um estranhamento e uma certa resistência por parte dos colaboradores em relação a presença da estagiária que conduziu o processo no local. A clínica [é] indissociável da crítica, enquanto reativação da força que problematiza e transforma a realidade, possibilidade aberta de invenção de devires, contra o poder dos fantasmas que mantém a subjetividade sob a égide exclusiva de um jogo estabelecido qualquer e suas regras correspondentes, regida, portanto, fundamentalmente por um princípio moral. (Rolnik, 2000, p.9 apud MACHADO; LAVRADOR, 2009, p. 519).

A partir do momento que os mesmos identificaram que havia sido aberto à eles um espaço de escuta onde poderiam partilhar suas insatisfações pessoais e profissionais, os colaboradores começaram a participar ativamente do que estava sendo-lhes proposto. Segundo Heloani e Lancman, (2004), a PDT procura, através da escuta dos trabalhadores, de preferência em grupo, construir com os mesmos uma reflexão acerca de seu trabalho. A mobilização pela elaboração é o que proporcionaria as condições necessárias para que haja uma transformação no trabalho. É somente através da elaboração dos sentidos e da vivência que o trabalhador poderá perceber as dificuldades e sofrimentos nos quais está inserido e que suas defesas não permitem enxergar. Essa abertura possibilita aos sujeitos lutarem por sua emancipação. Onde existe a desconstrução das ideologias, abre-se o espaço para a construção de novos sentidos para o trabalho (Rossi, 2011).

Ao longo dos encontros, foi observado um discurso bastante recorrente na fala dos colaboradores em relação a falha na comunicação e falta de união da equipe. A partir daí, foram propostas atividades através das dinâmicas de grupo, afim de promover um espaço propício ao exercício da reflexão em relação à existência de qualidades positivas e negativas de cada um, bem como, as emoções e sentimentos existentes nas situações de trabalho.

Perceber o sofrimento alheio provoca uma experiência sensível e uma emoção a partir das quais se associam pensamentos cujo conteúdo depende da história particular do sujeito que percebe: culpa, agressividade, prazer, etc. A percepção do sofrimento alheio provoca, pois, um processo afetivo. (DEJOURS, 1999, p. 45-46)

A partir deste contexto, além de um espaço de escuta individual foi aberto também um espaço de escuta coletiva onde através das dinâmicas de grupo, filmes e outros instrumentos disparadores foi possível promover reflexões voltadas para as relações interpessoais.

As dinâmicas trabalhadas estavam direcionadas para a compreensão de comportamentos que no ambiente de trabalho produzem conflitos, prejudicando a harmonia do mesmo e a produtividade de cada um. As dinâmicas propiciaram também que os funcionários refletissem a respeito da importância do espirito de equipe, do respeito mútuo e da construção de bom clima organizacional.

O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo. (CHIAVENATO, 1999, p. 440)

Considerações finais

Após o período proposto para o projeto, pode-se concluir que os participantes demonstram, hoje, uma preocupação maior em relação ao seu fazer diário, usando a reflexão como meio para produzir um prazer maior tanto nas relações interpessoais quanto às suas próprias atividades produtivas.

Além disso, é perceptível que estas intervenções auxiliaram para que os colaboradores pudessem desenvolver novas formas e movimentos para serem mais ativos em suas atividades, não mais voltados apenas para aquilo que é de sua obrigatoriedade, mas refletindo sobre as possíveis melhorias das condições de trabalho, bem como, da sua qualidade de vida dentro e fora do ambiente organizacional no âmbito individual e coletivo.

Referências bibliográficas

BARROS,