Normas Trabalhistas em Relação as Mulheres

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c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias o empregador a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Proteção à maternidade

Não é permitido em nenhum regulamento de empresa, convenção coletiva ou contrato individual de trabalho, qualquer restrição ao direito da mulher ao emprego por motivo de casamento ou gravidez.

Garantia de emprego à mulher grávida

A empregada não pode ser despedida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, salvo se a mulher pedir demissão do emprego e pode ser demitida por justa causa, mesmo grávida ou no período de licença-gestante.

Se o contrato for por prazo determinado, o empregador não tem obrigação de permanecer com a empregada, quando terminar o prazo do contrato.

Licença-gestante ou licença-maternidade

A empregada tem direito a 120 dias de licença-gestante, com pagamento de seu salário. Durante o período da licença-gestante, a empregada recebe a sua remuneração em forma de salário maternidade.

Aborto

Em caso de aborto a mulher tem direito a duas semanas de repouso, recebendo seu salário normalmente durante este período.

Amamentação

A mulher tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, durante sua jornada de trabalho, para amamentar seu filho até 6 meses de idade. Esse período pode ser ampliado se a saúde da criança assim o exigir, mediante atestado médico.

Trabalho Noturno

O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno (art. 381, caput, CLT). Vide o disposto no art. 7º, inciso IX, CF/1988.

Os salários serão acrescidos de uma percentagem adicional de 20% (vinte por cento), no mínimo (art. 73, § 1º e 381, § 1º CLT).

Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos (art. 73, § 2º e 381, § 2º, CLT).

No meio rural, aplicam-se as disposições da Lei nº 5.889/1973 relativas ao trabalho noturno.

Limites para o uso da força muscular

O uso da força muscular da mulher em trabalho continuo é de 20 kg e em trabalho eventual é de 25 kg, se forem extrapolados os limites para o uso da força muscular, o serviço será considerado ilegal e inadequado à saúde ocupacional do trabalhador, quando não, pelas dimensões exigidas, materialmente impossível. Não raramente os tribunais autorizam a caracterização de despedida indireta em favor de empregados que não aceitaram a imposição de prestação de trabalho além dos limites da fadiga humana.

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NORMAS TRABALHISTAS EM RELAÇÃO AOS MENORES

2.1. Evolução Histórica

“Semelhantemente ao ocorrido com as mulheres, os menores também foram historicamente explorados e discriminados nas relações de trabalho, com sacrifício da infância e da formação educacional em troca de baixíssimos salários, fazendo por merecer um capítulo tutelar autônomo na CLT” (Basile, 2011, p. 73).

“As novas condições tecnológicas permitiram condições de trabalho menos penosas e desenvolvidas com menor esforço físico, favorecendo os trabalhadores mais frágeis fisicamente, estimulando a inserção no mercado de trabalho da mulher e do menor. Os primeiros escritos foram no sentido de proteger tanto a mulher quanto o menor dos ambientes imorais ou nocivos à integridade física destes, pois eram considerados à época como relativamente incapazes” (Bomfim, 2014, p. 576).

2.2. A proteção do menor no mercado de trabalho

A legislação procura tutelar o trabalho do menor de forma a garantir seu desenvolvimento saudável, tanto sob o aspecto físico quanto psicológico. Nessa esteira, estabelece uma série de restrições ao seu trabalho, pelo que há significativas diferenças de tratamento jurídico entre menores e maiores de 18 anos. (Resende, 2014, p.1063).

Para alguns autores como o Prof. Bachhi, os fundamentos para a proteção especial conferida ao trabalho do menor são os seguintes:

higiênica e fisiológica: o trabalho de menores em jornadas excessivas e realizado em determinadas circunstâncias, como em subterrâneos e à noite comprometeria o normal desenvolvimento dos jovens, transformando-se em adultos doentes, incapacitados, acarretando problemas demográficos futuros, com graves repercussões sociais.

- moral: Certos tipos de atividades, tais como a impressão de livros fúteis, levianos, bem como a elaboração de artigos, de impressos ou de cartazes pornográficos, poderão afetar a moral do menor.

- segurança: as atividades que exigem muita atenção poderão expor o menor a um risco constante de acidentes;

- cultural – uma instrução apropriada, livre de outras atividades que lhe ocupem o tempo.

Sobre à idade para o trabalho, o art. 403 da CLT, traduz o limite constitucional, que “é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos”.

“Contra os menores não corre nenhum prazo de prescrição (CLT, art. 440), ou seja, nunca estará prescrito um direito trabalhista reclamado até o dia em que o trabalhador completar 20 anos de idade (e a prescrição quinquenal será contada a partir de seu aniversário de 18 anos)” (Basile, 2014, p.80).

2.3. Duração do trabalho e vedações

A CLT