A LIDERANÇA E SUA INFLUÊNCIA NO DESEMPENHO DA EQUIPE

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2.1 O papel do indivíduo dentro da empresa

Os indivíduos tem papel extremamente relevantes dentro das empresas e nessas organizações é que vive-se um ambiente de interação entre fatores internos e externos. Compreender e aprimorar essas relações de interação é um processo complexo. Nas palavras de Garret (2006), a visão que as pessoas apresentam da empresa, referindo-se aos indivíduos que a compõem leva a conflitos e divergências operacionais que acabam por diminuir os resultados da organização.

Nessa perspectiva, um grande desafio para os líderes é fazer com que seus funcionários formem um grupo coeso, capaz de colaborar entre si a favor das metas estabelecidas e do crescimento de todos.

Desse modo, Vroom (1997, p. 6), dissertou que: “conquistar a lealdade de centenas ou milhares de indivíduos em uma empresa para que eles direcionem suas energias em prol das metas da empresa é tarefa extremamente difícil”.

Daí verifica-se a importância da gestão de pessoas nos ambientes organizacionais, uma vez que entender as necessidades dos funcionários sem deixar de focar nos interesses da empresa também é uma batalha travada pelos gestores empresariais.

De acordo com o que explana DuBrin (2006), os trabalhadores podem ser diferenciados quanto a sua habilidade mental ou inteligência, entendendo-se,nesse aspecto, a inteligência como a capacidade de adquirir e aplicar conhecimentos e a solução de problemas. Também se diferenciam quanto a sua personalidade, a qual o doutrinador conceitua como os padrões de comportamento persistentes e duráveis de um indivíduo e como a responsável pela sua singularidade.

Os autores Griffin e Moorhead (2006) dissertam no mesmo sentido acrescentando, no que tange à personalidade, que cabe aos gestores visar compreender as características básicas da personalidade de cada empregado, analisando a influência dela tanto sobre o comportamento na organização, como também sobre a percepção e atitudes referentes à empresa

Diante desse contexto, observa-se que por se tratar de uma relação interpessoal, inúmeros podem ser os conflitos existentes dentro de um ambiente de trabalho. Daí a necessidade de se observar também quais atitudes podem solucionar tais lides na organização a fim de torná-la um ambiente conciso e harmonioso.

Nesse sentido, Macêdo et al (2004, p. 133) asseveram que:

(...) o grande desafio do líder é saber administrar a ocorrência do conflito, já que não representa uma manifestação de fracasso de uma ou de ambas as partes envolvidas, mas uma forma de as pessoas externarem diferenças.

Logo, verifica-se a necessidade de encarar o conflito como um fator real e necessário nas empresas, uma vez que é a partir da solução deles que se viabiliza a mudança e a evolução na organização.

Cada indivíduo dentro da empresa desempenha, representa um ser singular, cujo comportamento não se limita somente ao cargo que exerce, mas também à sua personalidade. Logo, o comportamento do gestor da organização deve visar compreender seus colaboradores ao invés de somente dividir as funções a serem exercidas por eles. De acordo com Griffin e Moorhead (2006), este entendimento proporciona aos colaboradores um conjunto de ferramentas que auxiliam na execução das tarefas com mais eficiência.

DuBrin (2006, p. 2) define o comportamento organizacional da seguinte maneira: “comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si”. Sendo assim, tal conceito consiste em buscar compreender com mais clareza os motivos de as pessoas assumirem determinadas posturas visando, acima de tudo, explicar, prever e controlar comportamentos.

Daí começa a surgir em nosso estudo o papel que pode ser desempenhado pelo líder dentro da organização. Nas palavras de Griffin e Moorhead (2006), a análise do comportamento organizacional realizada pelos líderes sobre seus funcionários deve levar em consideração a singularidade de cada um dos colaboradores, tendo em vista que eles carregam consigo um repertório específico e único de formação, características e experiências.

Diante dessa perspectiva, verifica-se também que o comportamento dos colaboradores é moldado pela cultura organizacional, que é conceituada como o conjunto de ações, crenças e valores compartilhados e desenvolvidos em determinada organização (MORAIS,2007).

Desse modo, observa-se que a cultura organizacional funciona como um norte em que os colaboradores se guiam na organização no que se refere ao comportamento que devem adotar.

Para Schermerhorn et al (1999), a cultura pode ser definida como a forma aprendida e compartilhada de se fazer as coisas dentro de determinada sociedade e complementam afirmando que : “nós não nascemos com uma cultura, e sim em uma sociedade que nos ensina a cultura”.

Nesse aspecto, compreende-se a importância da sociedade com relação à formação cultural das pessoas e, consequentemente das organizações. Todos os colaboradores podem, portanto, aprender a cultura da empresa em que estão inseridos por meio de um processo de socialização, ou seja, através de “um método de doutrinar os empregados sobre a organização, de modo que eles perpetuem a cultura” (DUBRIN, 2006, p. 355).

Diante do exposto, torna-se nítida a complexidade do ambiente organizacional e por isso faz as organizações são um ambiente vulnerável, uma vez que o clima de cada entidade pode variar ou ser favorável para uns e não para outros.

2.2 A liderança

Tendo em vista a complexidade do ambiente empresarial e a importância da atuação do líder sobre o comportamento de seus colaboradores, pode-se compreender a necessidade de desenvolvimento constante dos estudos a respeito deste tema.

Com o passar dos anos e com a evolução das pesquisas acadêmicas sobre essa temática, observa-se que as percepções sobre o conceito de liderança também foram passando por mutações.

Em termos históricos, os estudos sobre o tema se deram, inicialmente, entre os períodos de 1904 a 1948 e concluíram que cerca de 34 traços comportamentais estão presentes nos bons líderes. Ressalta-se também que o foco nos estilos de liderança ficou nítido também no início da década de 50, quando houve grandes pesquisas buscando a compreensão de como um bom líder deveria agir. (BERGAMINI, 1994).

Nas palavras de Hunter (2004), o bom chefe era, na década de 60, aquele que