Quais os Elementos Mais Importantes da Avaliação de Desempenho

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Justificativa

A avaliação 360º tem sido adotada com maior frequência pelas empresas, seja por apresentar um modelo mais democrático perante os funcionários ou por permitir que através de apenas um processo tenha-se a visão geral do quadro de colaboradores e clientes internos e externos. Com o objetivo de elencar os elementos mais importantes da avaliação 360º e por consequência expor fraquezas a pesquisa permitirá uma visão mais clara e direta da ferramenta. Uma vez destacados os elementos que trazem maior peso e relevância será possível adequar a aplicação da ferramenta a diferentes culturas organizacionais diminuindo o risco de resultados que pouco correspondem ao quadro real da empresa. É necessário portanto que uma ferramenta tão difundida possa ter resumidos seus pontos mais importantes para consulta dos gestores e acompanhamento durante o processo avaliatório. Podemos ressaltar ainda que a consulta as publicações mais recentes trará à tona novidades e inclusões de novos elementos a processos já em andamento.

Metodologia

A metodologia utilizada na pesquisa será a consulta aos artigos em periódicos recentes (últimos 5 anos) e aos trabalhos acadêmicos relacionados ao assunto, realizando comparações entre os mesmo e elencando os elementos em comum apresentados entre os artigos e que figurem como relevantes no processo de avaliação 360º. A consulta a artigos recentes permite melhor resultado visto que o objetivo é elencar os elementos mais importantes em voga na atualidade. Comparando quando possível com os resultados obtidos nos processos realizados nas empresas em período recente. A consultas serão comparativas, permitindo a exposição de forma gráfica dos elementos encontrados e destacados como mais importantes.

Revisão Bibliográficas

De acordo com Falsarella (2011) é importante frisar que antes da aplicação do questionário da avaliação 360º é necessário que exista uma mobilização dentro da empresa, de maneira que a comunicação seja efetuada de forma clara, para todos os envolvidos, explicitando quais os objetivos e principais características da implantação desse modelo de avaliação. O setor de Recursos Humanos deve explicar minuciosamente por que e para que os funcionários vão se avaliar mutuamente, deixando claro que o objetivo é proporcionar desenvolvimento e não corte de cabeças.

Outro fator importante é destacado por Reis (2010) que coloca a manutenção da confidencialidade dos emissores durante o processo e que os dados contidos nos relatórios de feedbacks, devem ser cuidadosamente cruzados e que os avaliados possam comparar a sua auto-avaliação com a dos demais avaliadores e identificar os “gaps" existentes, Reis (2010) acrescenta ainda que o relatório deve conter informações como números de avaliadores, resultados da avaliação, média de respostas da chefia, pares, subordinados e stakeholders, média dos resultados de todos os avaliados, comportamentos com menores e maiores médias, observações e comentários gerais.

Temos portanto material recente que aborda a avaliação 360º destacando elementos importantes desde sua elaboração até sua aplicação e que a transparência deve ser mantida de forma a legitimar o processo.

Pontes (1999) destaca como elemento mais importante do processo a etapa de avaliação dos resultados, onde o avaliado e o líder elaboram um plano de ação para o futuro do funcionário na empresa. A partir dessa fase, o líder passa a acompanhar o desempenho do funcionário, aconselhando-o sempre que necessário, levando em conta o plano de ação acordado. Percebe-se então que a avaliação 360º não conclui-se ao final dos questionários, tendo que ser levada em consideração a maneira de efetivar o crescimento do funcionário e identificação de suas limitações, correspondendo de forma esperada ao processo.

Da elaboração ao acompanhamento diversos são os elementos elencados como de extrema importância pelos autores, permitindo portanto o desenvolvimento da pesquisa para elencar tais elementos e compara-los em grau de importância.

Bibliografia

Chiavenato, I. Gestão de pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Chiavenato, I. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2008

Cohen, A. R. Comportamento organizacional – conceitos e estudos de casos. Rio de janeiro: Campus, 2003.

Pontes, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo: Ltr, 1999.

Reis, A.C.F. Fundamentos de Administração. São Paulo: Cengage Learning, 2010.

Stefano, S.R. Revista de Administração, Guarapuava: Nobel, 2004.