Maslow e Herzberg para o serviço público: salário, remuneração e motivação

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A definição de salário ultrapassa as definições de diferentes dicionários devido a abrangência social que lhe cerca. Como o demonstrou M. Weber apud Marras (2007), o salário supõe o "trabalho livre", isto é, o direito que cada um tem de firmar livremente um contrato de trabalho com o possuidor dos meios materiais e financeiros de produção. Como detentor da força de trabalho, pode escolher o ambiente que lhe for mais propício profissionalmente ou financeiramente.

Se por um lado o trabalhador vende sua força de trabalho, na outra ponta estão as empresas que oferecem produtos e serviços, interessadas na distribuição deste rendimento financeiro através das relações de consumo. A aquisição de produtos na sociedade atual, também está vinculada ao status de estar trabalhando, de estar vinculado a uma organização e estar recebendo o valor referente a venda do esforço físico do trabalho.

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– A remuneração e as teorias administrativas em recursos humanos e motivação

Voltando ao Michaelis[4], temos que remuneração vem do latim remuneratione sendo o ato ou efeito de remunerar, a paga por serviços prestados; ordenado, salário. Marx apud Mello (2001) em sua obra O Capital é um opositor do salário, defende que sob este nome se esconde uma nova forma de escravidão, pois é a força de trabalho dos assalariados que aumenta o lucro do empregador. Marx teorizou a mais-valia, como um conceito de justiça entre as horas trabalhadas e os lucros gerados para a empresa, sugerindo uma partilha mais justa de dividendos, sob a forma de remuneração.

A CLT[5] em seu artigo 457, apresenta a remuneração como o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

A satisfação das necessidades básicas está relacionada a teoria das Relações Humanas de Elton Mayo, que estudou a relação da produtividade e o grau de fadiga de uma empresa em Chicago/EUA em 1920, que ficou conhecido como Experiência de Hawthorne. Mayo classificou as necessidades básicas em 3 fases , conforme transcrito por Marras (2007):

- Necessidades Fisiológicas: no nível mais baixo e imediato, também chamadas como ‘necessidades cíclicas e periódicas’, pois é relacionada com a sobrevivência do indivíduo. Ex.: fome, sede, sono, abrigo, atividades físicas, entre outros;

- Necessidades Psicológicas: com um padrão mais elevado e complexo, compreende as necessidades que os homens aprendem no decorrer da vida. São exemplos: Necessidade de Segurança Íntima (proteção contra perigo e ameaça, autodefesa); Necessidades de Participação (estar em contato com outros humanos, se integrar); Necessidades de Autoconfiança (a maneira como cada pessoa se vê, se auto-avalia e auto-respeita); Necessidades de afeição (dar e receber carinho);

- Necessidades de Auto-realização: em seu nível mais elevado, é o impulso que cada indivíduo tem para realizar suas próprias vontades e desejos e mostrar seu potencial.

Diante esta experiência, concluiu-se que a importância da integração social, das recompensas e sanções sociais, das relações humanas, o comportamento social dos funcionários, existência dos grupos informais, a relevância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais, são fatores que influem na satisfação do trabalhador.

Complementando o trabalho de Mayo, Maslow identificou fatores de satisfação e insatisfação sociais que influenciavam na produtividade do trabalho. As organizações passaram a olhar os trabalhadores como capital a ser investido, e não mais como peças de fácil reposição. Pela teoria da motivação temos as necessidades classificadas na pirâmide da figura 01.

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Figura 01: Pirâmide das Necessidades de Maslow

Aprofundando esta idéia de Maslow, surgiu a “Teoria dos Dois Fatores” de Frederick Herzberg para explicar o comportamento individual das pessoas em seus ambientes de trabalho. Herzberg dividiu em dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais, conforme transcrito por Marras (2007).

Tabela 01 – Tabelas dos Dois Fatores de Herzberg.

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Fonte: Herzberg

A remuneração justa pelo trabalho, além do salário, também contempla os fatores higiênicos, que garantiram a manutenção das necessidades básicas fisiológicas e de segurança e as necessidades secundárias relacionadas a sociedade e a relação trabalhista propriamente dita.

1.3 – Administração Estratégica de recursos humanos

Ao longo do tempo o RH foi mudando do perfil jurídico trabalhista da década de 30/50, para o tecnicista 60 e 70, desenvolvendo para capital humano 80 e 90. Nesta fase temos a mudança de foco nos RH empresariais, o capital está nas pessoas/ nos colaboradores e não nas máquinas.

A Administração dos recursos humanos precisa estar alinhada com o planejamento estratégico da empresa, pois movimentará o corpo funcional para atingir os objetivos e metas traçados. Ao RH cabe identificar as necessidades dos colaboradores, através de políticas, processos de avaliação, projetos de acompanhamento, colhendo sugestões. Depois de colhidas, estas informações estas são consolidadas na direção e aplicadas.

A esta consolidação de informações damos o nome de administração estratégica de recursos humanos. A AERH[6] busca olhar as pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e história próprias, possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações. Entende as pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais, pois fornecem à empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e renovação constante em um mundo de mudanças e desafios. E como parceiras da organização, pois investem conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salários, crescimento profissional, benefícios). Postura pró-ativa, comprometimento, responsabilidade são características destas parcerias.

A manutenção destas parcerias estão diretamente vinculadas ao clima organizacional da organização. O Clima Organizacional pode ser conferido como a “atmosfera