LIDER: MUHAMMAD YUNUS

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De acordo com Guimarães (2002), o papel da liderança nas organizações fundamenta-se, em síntese, em articular as necessidades demandadas das orientações estratégicas em harmonia com as necessidades dos indivíduos, orientando as necessidades de ambas as partes na direção do desenvolvimento institucional e individual.

Mais objetivamente, Montana e Charnov (2000) dizem que “A liderança é um processo pelo qual um indivíduo influência outros, a realizar os resultados desejados”. Chiavenato (1999), segue a mesma linha da definição anterior, afirmando que a “Liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, para se alcançar um objetivo específico ou objetivos”.

Hunter (2004, pág. 25) segue a linha que a liderança é uma competência e diz que a liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.

O quadro 1 apresenta uma breve cronologia referente à evolução dos estudos sobre a liderança.

Quadro 1- Evolução das Teorias da Liderança

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Fonte: Robbins, 2002.

Pensando desta forma, Araújo (2006, p.341) destaca que existem vários estilos de liderança que o líder pode se utilizar, sendo que os principais estilos são: o autocrático, o democrático e o laissez-faire, este também chamado por alguns autores como liberal.

Segundo Senge (1998) e confirmado, através de Bowditch e Buono (2002), qualquer indivíduo tem potencial para exercer a liderança e se utilizar de todos os seus estilos quando for conveniente, pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado permanente nas organizações. Contudo o contexto organizacional em que a empresa se encontra, deverá muitas vezes influenciar o estilo a ser adotado pelo líder para cada situação.

A liderança tem sido também estudada como um processo de interação que envolve trocas sociais. Sob esse aspecto, o líder é visto como alguém que traz um benefício, não só ao grupo em geral, como a cada membro em particular, fazendo nascer desse intercâmbio o valor que seus seguidores lhe atribuem. Em troca, os membros do grupo devolverão ao líder seu reconhecimento e 14 aceitação como forma de lhe conferir autoridade para dirigir pessoa. (BERGAMINE, 1994, p.104)

As pesquisas sobre liderança passaram então a ter novo enfoque. Desta vez, o estudo buscou, além da análise do comportamento dos líderes, identificar as situações que pudessem determinar a eficácia de um líder em relação a outro sob o mesmo contexto (ROBBINS, 2005).

Souza (2005) justifica que a razão para que isso ocorra é que, em variadas situações, as equipes desempenham melhor suas tarefas do que as pessoas individualmente, devido multiplicidade de habilidades, julgamentos e experiências. Quando as equipes estão funcionando em uma organização, é possível verificar melhor resolução de problemas, maior criatividade e comprometimento.

Segundo Albuquerque (2003, p. 55) relata que: 18 “[...] até meados de 1940, permaneceu a teoria de liderança baseada na ideia de que o líder era possuidor de certas características que tornavam mais apto para conduzir os demais para a execução de tarefas, ao passo que os demais cabia o papel de seguidor.”

Para Caliper Estratégias Humanas do Brasil (2005), um grupo torna-se equipe quando tem objetivos e metas comuns, quando é administrado e dirigido por uma ou mais pessoas, quando todos os membros são interdependentes e quando atingir os objetivos exige colaboração. De acordo com a empresa, uma equipe usa as habilidades, as competências e os 15 recursos de todos os seus membros, planeja suas atividades, é sistêmica em seu processo decisório e de resolução de problemas e empenha-se para chegar à produtividade máxima.

Bredariol, apud Rocha (2003), diz que equipes são grupos que evoluíram. Ela cita que numa linha de produção, as pessoas trabalham em grupo, mas não em equipe. Nesse sistema, cada um só se preocupa em fazer seu trabalho. O trabalho em equipe pressupõe que os membros do time saibam o que os outros estão fazendo e, dependendo do caso, podem até substituir um ao outro. A autora acrescenta que um grupo não se toma uma equipe naturalmente, por decurso de prazo. Em uma equipe deve haver sinergia, e isso é muito mais do que a soma dos esforços individuais.

3 PESQUISAS SOBRE O LÍDER

Neste capitulo estaremos descrevendo a bibliografia, estilo de liderança, legado e temas importantes de Muhammad Yunus líder escolhido pelo grupo.

3.1 BIOGRAFIA

Muhammad Yunus nasceu em 1940 e conviveu com a pobreza por perto praticamente por toda a sua vida. Seu pai vendia joias e sempre fez de tudo para que seus filhos estudassem e se formassem para terem uma vida mais “digna”.

Porém, foram a bondade de sua mãe, Sofia Khatun, que serviram como fonte de inspiração para seu sonho de erradicar a pobreza. Sofia socorria os pobres que procuravam por ela em sua casa, com atenção e dedicação que marcaram os ideais de Muhammad.

O sonho do seu pai se concretizou e Muhammad se formou em economia no ano de 1961. Daí continuou estudando e trabalhando, até conseguir o título de PhD nos EUA, em 1970. Nesse período, lecionou algumas disciplinas de economia na Universidade do Médio Tennessee. Mas a vontade de voltar para seu país de origem falou mais alto e, pouco tempo depois, já estava lecionando teoria econômica na Universidade de Chittagong, em Bangladesh.

E foi em uma dessas aulas que Muhammad, que os macetes que ensinava sobre a economia viu que não ofereciam as respostas e soluções aos problemas reais de seu país.

Decidiu então ir atrás da “verdadeira economia”, pesquisando com seus alunos o que se passava em uma pequena aldeia perto da Universidade que lecionava. Essas descobertas levaram ao surgimento do Banco Grameen.

Por exemplo, Muhammad conheceu Sufia Begum, uma jovem de 21 anos, analfabeta, que lutava desesperadamente para sobreviver com seus filhos. Ela fazia tamboretes de bambu e vendia para a pessoa que lhe emprestava dinheiro. Porém, essa pessoa (agiota), cobrava altos juros e explorava ao máximo Sufia, que sempre cumpria com sua dívida (ele lhe cobrava 10% ao dia). O que sobrava para Sufia era um “lucro” irrisório de aproximadamente 2 centavos de dólar.

Isso