IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE RECOMPENSAS POR DESEMPENHO INDIVIDUAL

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“Para manter seus talentos motivados, a empresa tem de dispor de algumas características importantes como: credibilidade, potencial de crescimento, projeção internacional, consciência do valor do ser humano, incentivo ao aprendizado contínuo, remuneração competitiva e orientação a desafios.” (RODRIGUES et. al, 1996 apud FERREIRA; SANT’ANNA; SARSUR, 2010)

Conforme as colocações que foram feitas, é interessante que Maria crie programas frequentes de reconhecimento ao colaborador, assim como ofertas e oportunidades de crescimento. Promover capacitações que surtam efeito na rotina dos colaboradores, trabalhando principalmente no aspecto comportamental, aderindo feedbacks participativos, onde o colaborador possa refletir sobre seu desempenho na empresa e propor melhorias.

Quando os colaboradores enxergam que a organização valoriza o seu trabalho, dando-lhe a importância merecida, esses passam a ser afetivamente ligados à organização, tornando-se mais motivados e consequentemente mais produtivos, agregando valor ao trabalho e trazendo resultados mais positivos à organização.

REFERÊNCIAS

ARANTES, Gustavo Henrique. Rotatividade de Funcionários: uma análise nas empresas de Construção Civil da cidade de Arcos – MG, 2011. Disponível em: . Acesso em: 01 de set. de 2017.

BARROS, Bruno. Processo de Recompensar pessoas, 2012. Disponível em: . Acesso em: 07 de set. De 2017

CASCIO, W. F. Costing Human Resources: the financial impact of behavior, 1982. Disponível em: . Acesso em: 05 de set. de 2017.

FERREIRA, Assima Maria; SANT’ANNA, Anderson de Souza; SARSUR, Amyra Moyses. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas como Fatores de Retenção de Futuras Lideranças: um Estudo em Empresa Brasileira no Setor Mineral, 2010. Disponível em: . Acesso em 05 de set. de 2017.

FREITAS, Alessandra Demite Gonçalves de, et. al. Intenção de Rotatividade: um enforque a partir das políticas de Recurso Humanos e da percepção de oportunidades de aprendizagem nas organizações, 2015. Disponível em: http://www.academia.edu/15924630/Inten%C3%A7%C3%A3o_de_Rotatividade_Um_Enfoque_a_Partir_das_Pol%C3%ADticas_de_Recursos_Humanos_e_da_Percep%C3%A7%C3%A3o_de_Oportunidades_de_Aprendizagem_nas_Organiza%C3%A7%C3%B5es>. Acesso em: 06 de set. de 2017.

NETO, Antonio. Como recompensar funcionários em empresas pequenas, 2011. Disponível em: . Acesso em: 07 de set. de 2017.

ROTH, P.G.; ROTH, P.L. Reduce turnover with realistic job previews, 1995. Disponível em: . Acesso em: 01 de set. de 2017.

SARSUR, Amyra Moyzes; FLEURY, Maria Tereza Leme. Gestão por Competências e Ganho Social para o Trabalhador: Categorias de Análise, 2007. Disponível em: http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnGPR/engpr_2007/2007_ENGPR405.pdf> Acesso em: 07 de set. de 2017.

ULRICH, Dave, The Talent Trifecta, 2007. Disponível em: http://www.workforce.com/2007/09/17/the-talent-trifecta/>. Acesso em: 05 de set. de 2017.

WALKER, Elisa Crestana; FERREIRA, Marcos Aurélio de Araujo, Contribuições dos Motivadores de RH na Gestão e Retenção de Talentos: um estudo sobre jovens Engenheiros na ALCOA, 2011. Disponível em: http://revistas.pucsp.br/index.php/ReCaPe/article/view/9338>. Acesso em: 07 de set. de 2017.