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DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS EM PEQUENAS EMPRESAS FAMILIARES DO RAMO ALIMENTÍCIO DE VITÓRIA–ES

Por:   •  26/6/2018  •  2.729 Palavras (11 Páginas)  •  397 Visualizações

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Um dos fatores que justifica o grande quantitativo de empresas familiares é a facilidade de se unir o convívio familiar às atividades profissionais. Esta união viabiliza um início forte, onde os recursos humanos de fato se dedicam, por serem parentes e terem investido juntos no respectivo empreendimento. Dentre vantagens e desvantagens, algumas empresas familiares desenvolveram particularidades em sua metodologia de gerenciamento. Isso ocorre devido a existência e força dos vínculos afetivos, que incrementam a conscientização da responsabilidade social e as práticas de gestão humanizadas, porém podem vir a preocupar os administradores devido a influência de conflitos familiares particulares que recaem sobre o desempenho das atividades e terminam por levar muitas empresas ao fracasso (Davel, Colbari, 2003).

A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa neste mundo dinâmico e competitivo que é o empresarial. Ela envolve uma função gerencial, ou seja, todo cargo de chefia, independentemente do nível hierárquico, prevê a gestão de pessoas. É necessário possuir conhecimento técnico e prático das rotinas de departamento pessoal para entender o funcionamento da área de Recursos Humanos. No momento em que a família assume a profissionalização, independentemente do fato de a empresa ser gerida por parentes ou por profissionais contratados, as regras de conduta são adotadas por todos, membros da família ou externos a ela.

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2. JUSTIFICATIVA

2.1. GESTÃO DE PESSOAS

Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados às pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, não sendo apenas mais um departamento da empresa. Chiavenato (1999) explica que a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura existente em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.

A execução das diretrizes da Gestão de pessoas deve visualizar os funcionários como parceiros da empresa, tratando-os assim como os fornecedores, os acionistas e os clientes. Os empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando ações e decisões que dinamizam a organização.

2.2. MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

De uma maneira geral, Takeshy e Faria (2004) afirmam que a organização é um sistema concebido, estruturado e acionado para atingir determinados objetivos, utilizando insumos produtivos, sejam estes pessoas, recursos financeiros, materiais e/ou de informação, para, através do processo de transformação pertinente à natureza de suas atividades, produzir resultados positivos previsíveis, em forma de bens e serviços.

Analisando a realidade das organizações, é possível constatar diferentes tipos de empresas, cujas poderiam ser classificadas de acordo com os setores industrial, comercial e de prestação de serviços. (Takeshy e Faria, 2004, p. 148). Grandes empresas têm relevância em todos os setores, todavia perdem espaço gradativamente com o surgimento das micro e pequenas empresas, uma vez que empresas menores demandam uma gestão administrativa mais simplificada e de atividades singulares, atuando como ponto principal em questões que seriam tratadas como secundárias por empresas maiores.

Segundo o SEBRAE (2016), a Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, também conhecida como Lei Geral das Micro e Pequenas empresas, foi instituída para regulamentar o disposto na Constituição Brasileira, que prevê o tratamento diferenciado e favorecido à microempresa e à empresa de pequeno porte.

CAPÍTULO II

Da Definição de Microempresa e de Empresa de Pequeno Porte

Art. 3º. Para os efeitos desta Lei Complementar, consideram-se microempresas ou empresas de pequeno porte a sociedade empresária, a sociedade simples e o empresário a que se refere o art. 966 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002, devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no Registro Civil de Pessoas Jurídicas, conforme o caso, desde que:

I - no caso da microempresa, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais); e

II - no caso de empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). (Redação dada pela Lei Complementar nº 155, de 2016)

§ 1º Considera-se receita bruta, para fins do disposto no caput deste artigo, o produto da venda de bens e serviços nas operações de conta própria, o preço dos serviços prestados e o resultado nas operações em conta alheia, não incluídas as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos.

§ 2º No caso de início de atividade no próprio ano-calendário, o limite a que se refere o caput deste artigo será proporcional ao número de meses em que a microempresa ou a empresa de pequeno porte houver exercido atividade, inclusive as frações de meses.

Apesar dos fomentos e facilitações oferecidos por instituições de auxílio aos micro e pequenos empresários, a maioria das empresas acabam não se firmando no mercado e vem a fechar as portas no primeiro ano de atividades. Todavia, devido ao grande volume de surgimento desta modalidade de negócio, algumas acabam por se adaptar a dinamicidade do mercado e, com uma gestão tomada por empreendedores, acabam crescendo e se firmando no mercado.

2.3. EMPRESAS FAMILIARES

Segundo Vidigal (2000), a empresa familiar foi relegada durante muito tempo nos estudos de Administração de Empresas, porém atualmente, importantes instituições como o IMD, Insead, Harvard e Wharton, possuem disciplinas específicas sobre o assunto. Não

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