Artigo FIA XXIII

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Na década de 1990, devido às alterações das condições do mercado mundial, observou-se uma mudança no relacionamento entre organizações, de conflituoso para cooperativo. E isto se deu na forma de fusões, aquisições, joint ventures e alianças comerciais internacionais. Com isso, estudos foram realizados a fim de que identificassem a influência das culturas nacionais sobre o processo de transferência das práticas de trabalho entre empresas parceiras e pertencentes a diferentes culturas, bem como o sucesso/fracasso na implementação dessas práticas (Prochno, 2004).

Consequentemente, as organizações, para sobreviverem em um ambiente de negócios turbulento e hipercompetitivo, passaram a adquirir novos modelos de gestão, gerando mudanças no conteúdo, na natureza e no significado do trabalho. E, com isso, novas práticas organizacionais foram idealizadas na tentativa de responderem a estruturas organizacionais que privilegiam o autogerecimento, a virtualidade e a flexibilidade. Daí hoje a relevância que se tem em estudar o impacto das práticas organizacionais sobre a dinâmica do trabalho, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

Quadro teórico de referência da pesquisa

O conceito de práticas organizacionais pode ser entendido como o conjunto de atividades e práticas sociais que fazem com que a estratégia declarada pela organização aconteça. Essas práticas se reportam às atividades formais e informais por meio das quais as ações são levadas a cabo, sendo, portanto, ações regulares e recorrentes realizadas por atores sociais, em organizações delimitadas no espaço e no tempo, que continuamente constroem e reconstroem esse sistema social. (Whittington 1996; Jarzabkowski 2004).

Para que as práticas organizacionais sejam adotadas elas devem ser legitimadas, passando pelo processo de institucionalização dinâmico, em um ambiente imerso de crenças, valores dos indivíduos e grupos que o compõe, pois as práticas não estão dissociadas das atividades sociais. Hofstede (2003) sugere que a cultura organizacional seja estudada por meio das práticas, já que estas podem ser analisadas por observadores externos. Para o autor, a cultura organizacional é composta por dois elementos: valores e práticas organizacionais. As práticas organizacionais representam a camada mais externa e visível da cultura. E na camada mais subjetiva e interna, configurando o núcleo da cultura, estão os valores – sentimentos inconscientes e aceitos coletivamente.

DiMaggio (1988) enfatiza essa relação de interdependência entre valores e práticas no contexto da organização, posto que o comportamento organizacional é dirigido de forma dominante pela aceitação pré-consciente dos valores e das práticas institucionalizadas pela organização. Então, as práticas adotadas são justificadas mais por sua afinidade com os valores culturais do que pela satisfação de critérios racionais de eficiência. Portanto, as práticas também agregam uma dimensão abstrata de significados, cujo processo de internalização pelos membros da organização está condicionado à confirmação destas pela cultura.

Dado que as práticas organizacionais possuem base de legitimação diversa, pois estão associadas tanto à ação social específica da personalidade do sujeito que as realiza quanto pelas crenças e valores socialmente compartilhados no local de trabalho; e como o foco desta pesquisa está na identificação de práticas organizacionais no lócus de trabalho, ou seja, no contexto de trabalho na qual são inseridas a fim de cumprirem seu objetivo institucional: a estratégia. Faz-se relevante compreender como se define essas práticas no contexto de trabalho.

O contexto de trabalho simboliza o lócus material, organizacional e social, onde se operam as atividades de trabalho e as estratégias individuais e coletivas de mediação, utilizadas pelos trabalhadores na interação com a realidade de trabalho (Ferreira e Mendes, 2008).

Estudar contexto de trabalho é compreender como o trabalhador percebe: (1) a organização de seu trabalho (OT), (2) as condições de trabalho (CT) e as (3) relações sócio-profissionais (RS) existentes na organização a que ele pertence. Neste sentido, captar, tratar e analisar as representações que os indivíduos fazem de seu contexto de trabalho pode ser um diferencial e, em certa medida, um requisito central para adoção de mudanças que visem promover o bem-estar no trabalho, a eficiência e a eficácia dos processos produtivos e auxiliar na internalização de práticas tidas como relevantes pela alta administração. Ferreira e Mendes (2008, p. 111).

Por Condições de trabalho (CT) entendem-se todos os fatores que permitem a realização da atividade laboral, de forma que haja adequação entre a atividade laboral executada e os instrumentos necessários para tal. Para Bisso (1990, p.17) são o conjunto das condições técnicas relativas ao ambiente, instalações, máquinas, equipamentos e ferramentas. Consequentemente, o desenvolvimento de atividades laborais está relacionado com as variáveis que concebem o ambiente (ruído, temperatura, luminosidade, umidade), assim como a adequação das instalações e dos equipamentos necessários para a realização da tarefa.

As relações socioprofissionais (RS), são caracterizadas pelas relações existentes no local de trabalho, parte-se do pressuposto que não é possível estabelecer relações socioprofissionais sem conflitos. Mas o que deve ser focado é na perspectiva construtiva do conflito, de forma a perceber o trabalho como satisfatório, gerador de bem-estar e de não sofrimento.

O conflito essencialmente é percebido quando se tem o desejo do trabalhador, expresso nas necessidades, aspirações e interesses de um lado e a realidade do trabalho, evidenciada pelo produtivismo, excelência e desempenho do outro lado. O conflito passa a ser construtivo quando há margem, no contexto de trabalho, para a negociação de forma que haja certa margem de autonomia de ajustes das necessidades e desejos do trabalhador as expectativas da organização. Quando isso não ocorre, o que se vê é a rivalidade, a competição e o individualismo em contraposição às estratégias de avaliação de desempenho individualizada realizada pelas organizações, por exemplo. (Mendes, 2007). Dessa forma, as relações socioprofissionais são as que levam em conta os modos de gestão do trabalho, a comunicação e as formas como são realizadas as interações profissionais entre pares e hierarquias.

Dejours (1994) entende por organização do trabalho (OT) a forma como se estabelece a divisão do trabalho (divisão de tarefas, repartição,

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