APS UNIP Gestão de Pessoas

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Logo, a escolha de uma ou outra técnica irá influenciar e direcionar todo o processo de forma a colocar em risco ou não o seu sucesso, o que gera uma grande responsabilidade para quem as define.

- Contratar assessorias de recursos humanos: ocorre quando a empresa terceiriza a parte referente ao recrutamento e seleção.

- Contratar head hunters: técnica bastante semelhante com à anterior se pensarmos que existirá uma pessoa contratada para recrutar. No entanto, na sua essência é muito diferente, visto que não se trata apenas de recrutar, mas também de recrutar os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes.

1.2. Seleções de Pessoas: Fundamentos e Técnicas

“O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem de entrada, de classificação e, portanto, restritiva. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Assim, o objetivos básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização”. (CHIAVENATO, 2000; P.223)

“Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: as exigências do cargo que são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimento, habilidades, atitudes para o bom desempenho das funções e características do candidato que é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas”. (MARRAS, 2002; P.79)

1.3. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

“Treinamento é o desenvolvimento educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes, frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades”. (CHIAVENATO, 2000; P.497)

“Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”. (MARRAS, 2002; Ps. 145 e 146)

1.4. Recrutamento e Seleção

O subsistema de RH, denominado de recrutamento e seleção, é considerado vital em uma organização, pois é dele a tarefa de agregar ao quadro funcional colaboradores capacitados para laborar na empresa.

Para Carvalho, Passos e Saraiva, como as empresas são sistemas abertos, ou seja, com entradas (recursos financeiros, materiais, informacionais entre outros) e saídas de produtos e serviços, o processo de recrutamento e seleção deve ser adequado para que as organizações atinjam seus objetivos.

Ao compararmos as organizações, observa-se que a tarefa de recrutar e selecionar pessoas não são exatamente iguais, porque tudo depende de alguns fatores tais como a cultura organizacional, o planejamento estratégico e os custos envolvidos.

1.4.1. Recrutamento

Sobre a definição de recrutamento, os autores têm conceitos complementares. “O recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de uma vaga que esta em aberto”. (FRANÇA 2009, P.29)

“Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns posteriormente serem contratados para o emprego”. (MILKOVICH E BODREAU, 2000, P.162)

A finalidade de recrutamento pode ser definida como “a captação de recursos humanos interna e externamente a organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa”. (MARRAS, 2009, P.69).

O recrutamento “é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo”. (CHIAVENATO 1999, P.91)

O processo de recrutamento varia de acordo com os procedimentos adotados por cada empresa. Entretanto, este processo inicia-se quando do pedido formal por parte de uma área da organização, porque o subsistema de recrutamento não tem autonomia para recrutar sem a devida solicitação.

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo depende da decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade para efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga preenchida.

Os fatores que desencadeiam a abertura de um processo de recrutamento e seleção são: Rotatividade (turnover) - corresponde a quantidade de funcionários desligados em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos. Pode-se medir esse índice com base em toda a empresa ou em apenas um setor ou área. Convém observar que o turnover também pode ser calculado tomando por base somente os demitidos, somente os demissionários ou ambos.

Aumento de quadro planejado - ocorre quando a organização mantém um programa de planejamento global onde, por meio da administração de RH, dispõe de um orçamento (budget) de efetivos para ações e intenções previamente planejadas tais como: aumento de produção, abertura de novas praças, criação de uma nova área, mudanças de maquinário, etc. Esse budget geralmente leva em conta um