APS- ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

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1 Fundamentação teórica

Ao se buscar uma análise referente à atuação e administração de recursos humanos, nota-se grande sensibilidade, por se tratar de uma área que é bastante específica e que influencia todo o restante da organização. Sabe-se que Ludwig V. Bertalanffy, ao apresentar a teoria dos sistemas, nos mostra que todas as partes de uma organização, estão interligadas e necessitam permanecer em harmonia e controle, para que as atividades sejam realizadas mais eficientemente. Deste modo a área de Recursos Humanos torna-se essencial em uma organização, além disso, Chiavenato (2008, p. 15), afirma que esta vem se tornando cada vez mais complexa e assim sendo, também desafiante. Para confirmar o fato de que Administração de Recursos Humanos é essencial, Antônio Carlos Gil (2007, p. 15) afirma que “o fim da Administração de Recursos Humanos, só poderá ocorrer após o fim de todas as outras áreas da Administração, pois todos os demais recursos das organizações são administrados por seus recursos humanos”.

Sabemos que o principal ativo de uma organização é o ser humano, e este precisa ser motivado, saber de seus direitos e deveres, é preciso haver enfoque nos papéis profissionais e em quem os realiza. É preciso saber administrar, efetuar uma gestão eficaz, e antes de mais nade necessita-se saber que administrar significa segundo Lacombe (2004), possuir um conjunto de esforços que tenham por objetivo o planejamento, a organização, a direção ou liderança, a coordenação e o controle das atividades de um grupo de pessoas que tenham os objetivos em comum.

O presente trabalho buscará contextualizar os Fundamentos da Gestão de pessoas, trazendo seu contexto histórico, conceitos, natureza, objetivos, políticas e processos da Gestão de Pessoas. Do mesmo modo serão discutidos os modelos de gestão de pessoas, trazendo para este âmbito a evolução da profissão de administrador de recursos humanos, suas origens e visão histórica da administração de RH, seus propósitos, seus fatores condicionantes e seus princípios e práticas.

GESTÃO DE PESSOAS

CONTEXTO HISTÒRICO

Quando se fala em gestão de pessoas, não se pode pensar que esta é uma realidade que sempre existiu, nem sempre se pensava nas pessoas como sendo o principal ativo de uma organização. Vemos Taylor que no ano de 1911 publicou seu livro sobre “Princípios de Administração Cientifica”, onde segundo Amboni; Andrade (2009, p. 52), Taylor dizia que deveria haver planejamento e se aplicar métodos científicos no desenvolvimento dos trabalhos, fazendo com que os operários se tornassem cada vez mais experientes naquilo que faziam, realizando assim de modo mais rápido e eficiente a produção. No entanto ele não pensava se os desejos e objetivos do trabalhador estavam sendo realizados, os considerava como máquinas, o que gerava certos problemas, pois estes não se sentiam motivados a realizar seu trabalho. Segundo Gil (2007, p. 18) a administração cientifica se fundamentava na racionalização do trabalho, objetivando reduzir tempos gastos desnecessariamente.

Além de Taylor, Fayol e Henry Ford também contribuíram para fundamentar a Administração Científica, fazendo com que esta se torna-se uma base principal para as organizações industriais.

Na busca de uma de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da valorização das relações humanas. Gil (2007, p. 19) mostra que Elton Mayo através de suas experiências ressaltaram a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Em conseqüência disso, é que passou a valorizar as relações humanas no trabalho. “As Relações Humanas trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.” (GIL, 2007, p. 19). Com o passar do tempo os sindicatos começaram a surgir, sendo assim, de acordo com CHIAVENATO (2008, p. 18), com isso, não se tratava mais de intermediar os problemas e reduzir conflitos, mas também administrar as pessoas de acordo com a legislação. Deste modo, pode-se perceber que começou a haver maior preocupação com as pessoas, notando que estas eram os recursos vivos e inteligentes que toda organização possuía. Chiavenato (2008, p. 18), afirma que a partir da década de 70, é que então surgiu o conceito de Administração de Recursos Humanos, embora ainda havendo problemas por não conseguirem mudar completamente a idéia da importância das pessoas dentro da organização e ainda continuar vendo os trabalhadores como apenas recursos produtivos.

O aparecimento da Administração de Recursos Humanos teve grande influência com a introdução da Teoria dos Sistemas, de Ludwig Von Bertalanffy, afirma Gil (2007, p. 20), já que Bertalanffy mostrou que toda e qualquer organização é constituída por elementos que interagem de certa forma e assim formam uma estrutura organizada, sendo assim as pessoas são parte da organização, tem sua importância essencial e devem receber seu respectivo valor.

Gil, ainda nos mostra que a partir do momento que uma organização passa a adotar o enfoque sistêmico, ela passa a ter algumas características, como a interdependência das partes; ênfase nos processos, já que uma organização possui sempre uma continuidade, não há como ela permanecer estática; probabilismo, uma vez, que nunca se tem a absoluta certeza das coisas que devem acontecer, e do que é melhor; multidisciplinaridade, já que em uma organização sistêmica, se deve buscar contribuir com outros campos do conhecimento, ou seja, se uma equipe de RH é bem estruturada, e com diferenciais no conhecimento, sem dúvida, esta obterá maior êxito; concepção multicausal, diante dos vários casos que podem acontecer, estes são analisados; caráter descritivo, deixando com que os indivíduos que compõem a organização compreendam os fatos e busquem as melhores soluções; caráter multimotivacional, onde se percebe a necessidade de motivação para o alcance dos objetivos, sendo estes não somente financeiros, mas também de realização profissional e de bem-estar; participação, onde quem atua nas áreas menores, nos subsistemas, também participa das decisões, também são ouvidos; abertura para o ambiente, tanto o interno, quanto o externo; e ênfase nos papéis, onde se mostra o que se espera de cada um dentro da organização. Diante disso, pode-se afirmar