ANÁLISE DA POLÍTICA DE BENEFÍCIOS

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às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente a contratação, ao treinamento, a avaliação, a remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa (GUIRRO; JARDINETTE; GASPAROTTE, 2009, p. 2).

O funcionamento das organizações depende das atividades desenvolvidas pelas pessoas, que se forem consideradas como tal significa dotá-las de personalidade, individualidade, valores, entre outras características próprias de cada ser.Já considerar pessoas como recursos é dotá-las de habilidades, conhecimentos e competências. Atualmente, as organizações têm se preocupado com ambas as interpretações, rompendo com a maneira tradicional de tratar as pessoas somente como recursos produtivos. Uma gestão adequada, do ponto de vista de recursos humanos, não é aquela que atrai e retêm aplicando os recursos humanos essenciais, e sim aquela que os mantêm na organização satisfeitos (CHIAVENATO, 1999). A administração de recursos humanos (ARH) surgiu como uma necessidade que as organizações tiveram com o seu crescimento e complexidade das tarefas organizacionais, tendo esta que adequar seus subsistemas da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas nas organizações, para envolver assim atividades de atrair, manter e melhorar a integração entre elas (CHIAVENATO, 1999; 2011). No contexto far-se-á o aprofundamento do subsistema de manutenção, considerando que “manter e reter talentos na organização requer a criação de um ambiente agradável, receptivo, saudável e seguro, remuneração interessante e benefícios sociais perfeitamente adequados às necessidades das pessoas” (CHIAVENATO, 2004, p.7). 2.2 Recompensas As pessoas trabalham por inúmeras razões e esperam de alguma forma serem recompensadas pelo esforço despendido. Assim, o processo de recompensar as pessoas apresenta-se como um fator de incentivo e motivação dos funcionários da organização. Esse processo atende de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro, os objetivos individuais a serem satisfeitos, ocupando, dessa forma, lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas dentro das organizações (CHIAVENATO, 2004). Para Griffin, Moorhead (2006) todos os componentes organizacionais - pessoas, processos, normas e procedimentos - constituem o sistema de recompensas presentes no pagamento da remuneração e concessão de benefícios aos funcionários em troca de suas contribuições para a organização. “A palavra recompensa significa retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa é elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização” (CHIAVENATO, 2004, p. 252).

As recompensas organizacionais diferem quanto a seus significados para os colaboradores. As recompensas intrínsecas carregam valores simbólicos, ou seja, valores subjetivos e pessoais; já as extrínsecas denotam valores superficiais ou objetivos (GRIFFIN; MOORHEAD, 2006). As recompensas podem ser classificadas em financeiras e não financeiras. As recompensas financeiras se desdobram em diretas ou indiretas e as não financeiras permeiam aspectos diversos como oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida, orgulho da empresa e do trabalho, prêmios, promoções, liberdade e autonomia no trabalho (CHIAVENATO, 2004). De acordo com Griffin e Moorhead (2006) existem diferentes tipos de recompensas. As formas mais comuns são salário, sistemas de incentivo, benefícios, gratificações e prêmios. Depreende-se a partir dos argumentos elucidados que um sistema de recompensas adequado ao homem complexo torna-se um diferencial nas organizações, seja na sua capacidade de atrair, reter ou motivar os funcionários. Portanto, os benefícios oferecidos pela organização, sendo uma dessas formas de recompensar, podem incentivar as pessoas a darem o melhor de suas habilidades e competências na execução das tarefas. Como afirma Marras (2009, p.281) “quanto mais o empregado vê o seu trabalho recompensado, mais ele estará comprometido em cumprir as metas que lhe são estabelecidas”. 2.3 Remuneração As pessoas e as organizações mantêm entre si um jogo de troca de interesses, de um lado as pessoas com seus objetivos pessoais e do outro a organização com seus próprios objetivos. As pessoas oferecem seu tempo, esforço e desempenho e em troca as organizações as retribuem com recompensas (CHIAVENATO, 2004). Lacombe (2005) define: Remuneração é a soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salário, gratificações, adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno e horas extras), bem como benefícios financeiros, como prêmios por produtividade, participação nos resultados e opções de compra de ações entre outros (LACOMBE, 2005, p.147).

Para Paschoal (2006, p.17) “a remuneração das empresas pode constituir-se apenas de salário fixo ou de salário fixo mais salário variável”.A remuneração total do indivíduo é composta por três fatores. O primeiro é o pagamento fixo monetário que o funcionário recebe mensalmente ou na forma de salário por hora, também chamado de remuneração básica. O segundo é o incentivo monetário pago ao funcionário por alcance de resultados que pode ser feito em forma de bônus e/ou participação nos resultados. O terceiro são os benefícios que são concedidos pela organização em forma de programas, nestes incluem seguro de vida, transporte subsidiado, refeições, entre outros elementos que também podem ser chamados de remuneração indireta (CHIAVENATO, 2004). Enquanto a administração de recursos humanos tradicionais desenvolve estruturas de remuneração com base nas exigências do cargo, comparando pontos internos e médias salariais externas, a administração de recursos humanos estratégica vem complementar estas estruturas com um sistema que valoriza os potencialidades do ser humano (MARRAS, 2012). O estabelecimento de um sistema eficaz de remuneração proporciona como resultado uma maior eficiência dos empregados. Este sistema se torna um instrumento indispensável para atrair e reter bons profissionais, além de motivá-los a trabalhar em equipe (LACOMBE, 2005). Para Marras (2012, p.122) “Denomina-se remuneração estratégica aquela que representa um modelo de compensação que permite premiar àqueles empregados da empresa que, por uma razão ou outra, se destacaram dos demais em um determinado período”. Todos os modelos de remuneração estratégica terão como base o resultado do desempenho do homem e os fatores de conhecimento, habilidade e atitude. Dessa forma, o empregado é considerado como um fator que impacta diretamente nos