A transformação das relações trabalhistas a partir da Revolução Industrial. A valorização do colaborador no cenário contemporâneo.

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e 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. A teoria clássica foi substituída pela teoria neoclássica da administração e o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista. A teoria das relações humanas foi substituída pela teoria comportamental. Aos poucos, a cultura organizacional [...] passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservantismo e a manutenção do status quo cedesse lugar à inovação e mudanças de hábitos e de maneiras de pensar e agir. Os departamentos de recursos humanos (DRH) visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção” (CHIAVENATO, 1999; IDALBERTO, pág. 28).

2.4.ERA DA INFORMAÇÃO

Vivemos um período que tem como fatores principais as grandes mudanças, a velocidade e a nova maneira de enxergar o trabalhador. A mudança dos valores chama atenção na nova Era. A chave da movimentação do século XXI são as pessoas com seus conhecimentos e múltiplas habilidades. A força intelectual começa a sobrepor a força braçal, tornando-se o um dos ativos mais valiosos da organização.“É o período que começou no início da década de 1990. Sua característica principal são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. Um impacto comparável a Revolução Industrial em sua época. Na era da informação, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudança necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência. As pessoas – e seus conhecimentos e habilidades mentais – passam a ser a principal base da nova organização. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como serem dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novo parceiros da organização. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro e destino da organização” (CHIAVENATO, 1999; IDALBERTO, pág. 30).

2.5.ERA DA MOBILIDADE

Cada vez mais as empresas reconhecem os benefícios que a mobilidade oferece, seja pela capacidade de responder mais rapidamente aos clientes, sócios e obter informações de mercado, ou pelo ganho em eficiência e produtividade.

Melhoria na eficiência e na produtividade, redução de despesas, satisfação do empregador e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos colaboradores, essas modificações foram viáveis através da mobilidade, onde se pode acompanhar tudo ou quase tudo em tempo real e em diferentes lugares.

2.6.ERA DO CONHECIMENTO

Atualmente estamos vivendo a era do conhecimento, onde necessitamos filtrar a onda constante de informações recebidas a todo o momento, para separar o que realmente se faz necessário do fútil e desnecessário.

O objetivo imediato das organizações nessa nova era está voltado para a qualidade de vida e a conservação de recursos a partir de uma produção e comercialização sustentável. Prevalece uma visão qualitativa com igualdade de oportunidades e individualismo, criatividade e diversidade de idéias, opiniões e visões de mundo, descentralização e autonomia, sustentabilidade.“Chegamos a um estágio em que o conhecimento é um fator decisivo para a sobrevivência da empresa no novo ambiente competitivo, numa economia cada vez maior de serviços. E o conhecimento é a matéria-prima da carreira profissional dos indivíduos, dentro e fora da empresa. Geri-lo bem passa então a ser essencial no estágio atual da história da sociedade, tanto para as organizações quanto para as pessoas”. (TEIXEIRA FILHO, 2000; JAYME, pág. 21).

2.7.ESTILOS DE GERENCIAMENTO

Há décadas estuda-se as relações trabalhistas. A administração é profundamente influenciada pela natureza da pessoa que a exerce. McGregor identificou dois grupos de modelos de gestão e os denominou de Teoria X e Teoria Y.

Segundo a Teoria X, o trabalho precisa ser incentivado através de pagamentos ou medidas de coação, entende-se que a prevenção prevalece sobre a confiança. O empregado é visto como mão de obra preguiçosa que precisa ser explorada para se obter lucros. O olhar da empresa para seu funcionário é negativo, portanto a hierarquia é absolutamente inquestionável. A remuneração dessa força de trabalho cobre apenas as necessidades humanas básicas.

De acordo com a Teoria Y, oposta aos valores da citada anteriormente, o respeito predomina dentro da organização. As pessoas não se sentem ameaçadas, pelo contrário, são motivadas e estimuladas a dedicarem toda sua capacidade pelo sucesso da empresa que consequentemente será seu sucesso também. A ordem natural é a democracia independente de posição hierárquica. A contribuição natural do funcionário para a empresa é o resultado esperado.

“A Teoria X – a abordagem tradicional – envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-o em características autocráticas e impositivas. Pelo contrário, a Teoria Y – a abordagem moderna – envolve convicções positivas que levam os gerentes a assumir uma postura democrática e consultiva.” (CHIAVENATO, 1999; IDALBERTO, pág. 440).

2.8.PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS

A Gestão de Competências é a integração e a coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (C.H.A.) que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Sobre a perspectiva de planejar, organizar, dirigir e controlar recursos, desenvolve as três competências individuais: o conhecimento, informações, idéias; a habilidade, colocar o conhecimento em ação e a atitude, fazer as coisas acontecerem, indicando que a teoria da competência referia-se unicamente ao indivíduo.

“Com a Revolução Industrial e o advento do taylorismo, o termo competência foi incorporado à linguagem organizacional, sendo utilizado para qualificar a pessoa capaz de desempenhar eficientemente determinado papel. A partir da década de 1970, o interesse pelo assunto estimulou o debate teórico e a realização de pesquisas”. (CARBONE, PEDRO; Gestão por competências e gestão do conhecimento, pág. 42, 2º edição, Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006)

Destacaremos a seguir, cada competência: