A Segunda Guerra Mundial se inicia a era neoclássica que se estende até meados de 1970

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A formação do profissional se transforma agora de um simples treinamento para operação para o desenvolvimento de habilidades e competências. Logo surge o desafio de desenvolver as competências de forma estruturada e sistematizada, adotando programas de desenvolvimento e educação continuada, sustentados em planos de incentivo.

2- OBJETIVOS

2.1 – Objetivo Geral

Abordar os subsistemas de Recursos Humanos e os temas emergentes apresentados no decorrer do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.

2.2 - Objetivos específicos

- Referenciar teoricamente os subsistemas de Recursos Humanos.

- Revisar os principais conceitos abordados nas disciplinas do curso.

- Discorrer sobre os Temas Emergentes abordados durante o curso.

3 – DESENVOLVIMENTO

3.1 – SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RH

3.1.1 – Planejamento de pessoal

Para que o planejamento ocorra da melhor forma, é necessário que ele seja criterioso, deve constar as necessidades da empresa para os cargos e a apresentação de novas pessoas a serem contratadas. Para que o planejamento seja melhor direcionado, é preciso algumas análises como:

- Planos Organizacionais: planos estratégicos, planos e orçamentos das unidades, previsão de vendas, reorganizações internas;

- Fatos Externos: cenário econômico, aspectos legais;

- Rotação de Pessoal: pedidos de demissão, promoções, transferências, aposentadorias.

O planejamento almeja que a organização tenha as pessoas desenvolvendo as atividades com eficácia e eficiência.

3.1.2 – Recrutamento

O recrutamento de pessoal, é visto como um processo buscar, e localizar pessoas capacitadas e disponíveis a trabalhar em uma organização. O recrutamento pode ser dividido em dois tipos que podem ser complementares, o recrutamento interno e recrutamento externo.

Recrutamento interno é realizado dentro da própria empresa utilizando os serviços de profissionais que já fazem compõem o quadro de funcionários da organização. Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem e se empenhar mais nas tarefas. Para a organização é importante lembrar algumas vantagens como: menor custo, e aproveitamento de potenciais já existentes, incentivo e reconhecimento. Algumas desvantagens, também podem ser destacadas, uma vez que acomodações podem surgir, e a organização deixa que novas ideias, experiências, novos talentos. Com o risco da organização manter-se no mesmo ritmo, sem inovações.

O Recrutamento externo gera gastos e tempo para a organização, logo deve ser feito de forma apropriada e criteriosa ao perfil da vaga oferecida. Determinadas vantagens podem ser destacadas com este tipo de recrutamento como a possibilidade de inovar tanto na mão de obra quanto a tendências de mercado, habilidades e ideias. Por outro lado também apresenta suas desvantagens, a vaga oferecida pode muito tempo para ser preenchida, o que gera cada vez mais custo para a organização. O quadro de funcionários já existentes, ou seja, a equipe interna, podem se sentir desmotivados.

Várias técnicas de recrutamento podem ser seguidas como: os anúncios em jornais que se apresentam bastante eficientes para cargos mais complexos. Estabelecer contato com universidades e escolas, é boa estratégia, pois esses locais formam profissionais e os qualificam para o mercado de trabalho. Técnica simples e também eficiente, é a distribuição de cartazes em locais com grande fluxo de pessoas como, terminas de transporte coletivo e comércio. Para maior agilidade no processo de recrutamento algumas empresas possuem um arquivo com currículos de candidatos que são disponibilizados independente se existe uma vaga aberta. As organizações ainda podem contratar os serviços de uma agência de recrutamento fazendo assim um processo mais rápido.

- - Seleção de pessoal

A seleção de pessoal tem como objetivo é permitir a escolha do candidato adequada para preencher a vaga oferecida, conforme as necessidades da empresa. A escolha de técnicas utilizadas para o processo de seleção devem estar alinhados a fatores como, o grau de complexidade do cargo e o conhecimento prévio que o candidato já possui sobre o mesmo. É possível identificar várias técnicas de seleção:

- Análise Curricular: por meio do currículo é feita uma primeira apreciação do candidato, a fim de eliminar aqueles que não reúnem os requisitos exigidos pelo cargo. Este documento apresenta cursos e trajetória profissional, dados pessoais, formação acadêmica e qualificações.

Os testes são escolhidos de acordo com as necessidades que o cargo exige, os testes podem ser de conhecimento, psicológicos e práticos:

- Testes de conhecimento: Geralmente são executados para medir o grau de conhecimento que o candidato possui sobre determinado assunto, pode ser técnicos ou específicos.

- Testes psicológicos: Proporciona informações sobre níveis intelectual, e características individuais. Visam avaliar as características sócio emocionais ou afetivas do candidato.

- Testes Práticos: Para o uso dos testes é preciso seguir algumas recomendações, o teste deve ser prático e adequado a idade e profissão, também ser capaz de diferenciar os indivíduos, acusando vários níveis de habilidade.

- Prova Situacional: Baseado em uma amostra do trabalho a ser desempenhado naquele cargo. O candidato é avaliado conforme seu comportamento e determinação diante do que é estabelecido pelo cargo.

- Entrevista: Entendida como ferramenta individual mais utilizada na seleção de candidatos. Após análises de currículos ou aplicação de testes, a entrevista é feita para concluir todos os dados já obtidos. Seja a entrevista com um roteiro elaborado, com perguntas já selecionadas na estrutura padronizada, ou de forma livre com conversa direcionada ao que se pretende, é importante que o candidato se sinta bem a vontade, para isso a entrevista, o entrevistador e o ambiente devem ser preparados.

A avaliação de seleção é desenvolvida a fim de acompanhar o processo seletivo, de forma que se identifique