A Educação Corporativa

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de investimento. Surge nos anos 90, no Brasil, como um desses novos instrumentos, um novo conceito que dá visibilidade a esta nova “parceria”: a Educação Corporativa.

2. O Conceito e práticas da Educação Corporativa: O que é; quais os objetivos corporativos para esse investimento?

Se no passado a busca pelo colaborador ideal era voltada quase que exclusivamente para informações mais simples e pontuais, como em qual escola estudou, qual universidade, que idioma o candidato fala, escreve, etc, atualmente, com o modelo de gestão por competências, adotado em grande parte das organizações seguindo as novas diretrizes da Gestão de Pessoas, um bom currículo já não é p bastante, nem ter essas boas referências acadêmicas, é necessário o candidato que traga de ontem boas referências, de hoje energia e motivação para investir nas suas funções e para amanhã o foco na oportunidade crescimento e desenvolvimento. Neste cenário, um novo conceito sobre desenvolvimento é construído a partir das ideias já existentes desde a proposição e aplicação do que chamamos treinamentos.

Com o crescimento do uso do treinamento como instrumento de desenvolvimento individual dos trabalhadores para executar e atuar em suas respectivas funções e com a indicação de que as revoluções tecnológicas tornarão o mercado cada vez mais acirrado e competitivo tanto na oferta de consumidor, quanto de trabalhadores realmente capacitados para tais mudanças, as organizações começam a se mobilizar para não só captar os melhores candidatos, mas a retê-los e desenvolvê-los para que esses possam fazer a diferença da sua empresa para as outras e garantir assim a sobrevivência e destaque no mercado.

Hoje, cada empresa busca no passado e nas concorrentes os indicativos do que lhe faltam e do que acrescentam, mas principalmente, buscam pessoas capazes de inovar e se adaptarem a constantes transformações. Como encontrar essas pessoas? Elas existem já no mercado?

A resposta mais simples e frustrante, talvez, que estas organizações encontraram é que não. Esses trabalhadores possuem competências e “talentos” que facilitam e podem proporcionar a eles obter ou criar mais conhecimentos, mas eles não estão nunca completamente prontos para o que temos adiante. Como lidar com isso?

As empresas recorreram então ao mais corriqueiro e ao mesmo tempo crucial parceiro para essa revolução na busca de sobrevivência e domínio de mercados: a educação.

Assumindo o foco e o espaço que antes eram preferenciais das escolas e universidades, a educação nesse contexto passa a ser assunto, interesse e busca de jovens, adultos, velhos, classe baixa, média, alta, patrão e empregado. A educação chegou à organização, do chão de fábrica aos cargos de gerência mais altos.

O conceito de educação corporativa busca a conscientização do trabalhador sobre a sua importância na organização e que este busque e se interesse em seu desenvolvimento através de sua participação em programas e treinamentos de contínua formação, aperfeiçoamento e aprendizagem que devem ser promovidos pela empresa, através de recursos próprios ou terceirizados a fim de que este investimento retorne na formação de um capital intelectual com cada vez mais diferenciais das outras concorrentes e capazes de enfrentar todas as transformações possíveis, desde simples mudanças de equipamentos, até a mudança total de seus valores e gestão, como no caso de uma fusão, por exemplo.

3. A quem serve a Educação Corporativa: Quais as implicações e/ou vantagens ao trabalhador envolvido nos investimentos e ações de Educação Corporativa? Considerações sobre os resultados esperados versus os possíveis limites dessas práticas.

Em teoria, esta proposição traria ao trabalhador um destaque ainda maior na organização, dando-lhe o status mais valorizado e importante dentro do mercado. Este estaria crescendo profissionalmente e com isso, sua satisfação aumentaria, juntamente com sua motivação e com isso haveria a promoção de um ganho secundário tanto para o trabalhador quanto para a empresa o qual seria a promoção de um bem estar no trabalho.

Na prática, há uma linha tênue entre esta proposta de desenvolvimento que seria boa para os dois lados e o que realmente acontece em algumas empresas.

O que dizer sobre um trabalhador que é “convidado” a participar de um treinamento de desenvolvimento em seu dia de descanso? O que dizer do tempo que ele deixou de passar com sua família? O que dizer do trabalhador que passa a ser exigido cada vez mais com base nas expectativas indicadas pela sua participação nos programas de desenvolvimento? O que dizer daqueles que não são chamados para participar dos programas e se sentem desmotivados ou preteridos? O que dizer daqueles que se recusam a participar e são reavaliados comportamentalmente sobre a sua permanência ou alinhamento com os valores da empresa? Está se desenvolvendo o trabalhador ou exigindo-os cada vez mais? Depois de tantos anos investidos em uma organização e ser dispensado por esta, o seu “crescimento” profissional garantirá sua recolocação no mercado? Ou é apenas a promoção de um maior alinhamento do trabalhador com a identidade organizacional? Quais são os reais ganhos do trabalhador? E para a empresa?

De um lado temos o que se propõe e se promove como Educação Corporativa. Do outro temos a prática e a experiência do que é a educação corporativa, como ela está sendo usada, pensada e vivida no mundo do trabalho, as quais muitas vezes não são sentidas como crescimento ou desenvolvimento pelos colaboradores, que tem dificuldade de entender até que ponto essa Educação Corporativa contribui para suas carreiras e o quanto essa participação é devida a necessidade de manutenção de seus empregos.

E o gestor de Recursos Humanos enquanto profissional que busca a garantia dos direitos dos colaboradores, e que ao mesmo tempo é também um trabalhador sub-julgado a organização e responsável pelo cumprimento dos objetivos dela, como se posiciona? Há espaço para questionamentos e reflexões?

Ao longo da presente monografia, esses temas serão desenvolvidos através de autores, colocações e dados. Finalizando com uma reflexão sobre qual seria ou poderia ser o lugar do gestor de pessoas, na figura do setor de “Recursos Humanos” nessa nova forma de desenvolvimento humano chamada de educação corporativa.

JUSTIFICATIVA

A partir das discussões, reflexões e disciplinas propostas pelo curso de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas, o presente tema foi escolhido para