Os Modelos de Gestão e a dinâmica que deva existir entre o líder de uma empresa e os seus liderados

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As boas práticas desse tipo de gestão têm o poder de transformar o ambiente de trabalho em um lugar mais prazeroso, manter a motivação da equipe, diminuir as chances de conflitos internos, além de valorizar a imagem da empresa no mercado, atraindo novos e bons talentos.

2.1 Inovar com as pessoas

Saber gerir o capital humano de uma empresa é questão de sobrevivência. Difícil imaginar algum líder que não saiba ou não se importe com as pessoas. É tiro no próprio pé, é jogar contra o próprio negócio. Há quem até consiga algum resultado, mas poderia alcançar muito mais, além de minimizar o risco de fracassar. As empresas voltadas para o desenvolvimento e a inovação com foco na sobrevivência perceberam que quem inova não são as máquinas e processos, mas é o capital humano.

Por isso, todos os jargões da área de gestão, como a necessidade de se reinventar, ter mudanças contínuas, repensar processos, mix de produtos e a realidade que a crise impõe se resumem em uma única demanda para alcançar resultado e produtividade: Isso tudo é voltar os olhos para as pessoas. Não há como não pensar em pessoas. E não é uma visão romântica. Sabe-se que requer investimento, tem um custo, mas na realidade o incentivo não é financeiro. Ele pode ocorrer, por exemplo, com troca profissional sustentada, com um programa assertivo. Há um case de uma empresa em que o funcionário novo é chamado de “carrapato” porque cola em seu gestor nos primeiros meses de trabalho. É quando ele pode sugar tudo para aprender. Isso, claro, exige uma equipe colaborativa e ciente de que reter informação não é garantia de assegurar emprego, sua vaga. Empresa nenhuma é refém de trabalhador”.

A importância de treinamento para dar upgrade no capital humano de uma organização. Líderes que encaram isso como desperdício de tempo e dinheiro, e não como informação e conhecimento que levarão a melhores resultados, estão a um passo de falhar em sua missão. Investir em capital humano não é luxo de organização com condição favorável (ainda que tenha peso na capacitação). Mesmo a empresa pequena, para sua sobrevivência e crescimento, tem de estar arraigada nas pessoas. Não é uma escolha. É preciso pensar em conceitos como competências e habilidades, mas também na formação. É uma via de mão-dupla.

Do ponto de vista do empregado, seu papel se resume no que é capaz de entregar. Entregar não só o saber, mas o desejo, o despertar de dar certo. Trabalho é elemento da saúde psíquica, ele nunca é neutro. Trabalho não é emprego, mas o ato de construir, entregar algo, perceber que seu trabalho foi algo positivo, que valeu a pena ter feito, ainda que tenha adversidades.” Para isso, além da atitude do profissional, é fundamental que o RH não seja inoperante. “É necessário que o RH tenha uma gestão clara, com valores consolidados, um ambiente que construa, com políticas coerentes e consciente de que mexe com a vida das pessoas. Por isso é essencial que proporcione um trabalho que cause pertencimento, assim elas irão potencializá-lo.”

A gestão do capital humano não é exclusivamente centrada no RH. Ela ocorre em cada núcleo, se desdobra na formação de cada líder, no corpo a corpo do dia a dia com a equipe. Por outro lado, o RH com visão antiga, retrógrada, terá um turnover com impacto na produtividade, no resultado. Dará um tiro no pé porque o mercado impõe condições mais agressivas e competitivas.

2.2 INVESTIR NO CAPITAL HUMANO

Investir no capital humano é, portanto, fundamental. Ter talentos bem preparados, com os melhores métodos e recursos, é a receita para o sucesso. Para alguns líderes, treinar pessoas é sinônimo de despesa e perda de tempo. Porém, isso só ocorre quando não há foco e planejamento. Treinamento é investimento, é aprimorar e desenvolver sua equipe. Deve existir na empresa um levantamento comportamental que consiste em identificar as competências essenciais e as específicas de cada membro. Mapear conhecimentos, habilidades, interesses e, principalmente, motivações com o objetivo de trazer melhorias tanto para o aspecto profissional quanto pessoal.

Deve parte do plano uma reunião semanal com a equipe, incluindo todo o pessoal do administrativo, da limpeza e instrutores, chamada Ciclo de Aprendizagem Organizacional. Falar dos problemas, buscar soluções e pensar em conteúdo de desenvolvimento, como gestão do tempo, atendimento ao cliente e planejamento estratégico.

Os resultados a médio e longo prazos são os melhores possíveis: uma equipe mais coesa, comprometida, habilidosa e motivada.

3. O PAPEL DOS COLABORADORES

Várias são as qualidades que uma empresa espera de um colaborador nos dias de hoje: iniciativa, desempenho, resultados, bom relacionamento, criatividade, etc.

Um profissional comprometido tem iniciativa e senso de responsabilidade. Quando ele realiza alguma tarefa não faz por fazer, pois sempre está um passo à frente, busca crescer, não espera ser cobrado para mostrar os resultados e tampouco fica parado à espera que as oportunidades caiam do céu. É um profissional que trabalha como se fosse dono do negócio, pois se dedica a melhorar constantemente.

Realmente, todas as grandes características de um profissional de sucesso resumem-se em comprometimento. É isso que qualquer organização espera de seus colaboradores. A partir do momento que um profissional escolhe fazer parte de uma empresa, deve estar consciente de seu papel e de suas obrigações, independente do cargo.

Mas, uma empresa precisa fazer a sua parte para ter em sua equipe, profissionais verdadeiramente comprometidos. Proporcionar um ambiente agradável para o trabalho, possibilitando condições para que as pessoas deem o melhor de si, é de fundamental importância.

Hoje em dia, o trabalho não pode ser visto apenas como meio de sobrevivência, as pessoas querem alcançar autorrealização no que fazem. Os colaboradores já estão percebendo, também, a necessidade de atuarem para um propósito maior, ou seja, o trabalho deve contribuir para algo significativo. Neste caso, o papel dos líderes deve ser o de envolver as pessoas em uma causa maior, visando dar outro sentido para o trabalho. Ninguém se compromete verdadeiramente em atividades que não tenham um forte significado, um propósito relevante.

Um profissional saudável, que se sente bem no ambiente de trabalho, produz muito mais do que aquele que não se sente bem. E esta produtividade é tanto em termos qualitativos (melhor relacionamento,