Avaliacao de Desempenho nas Organizações

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2.6. Cronograma de actividades

CAPÍTULO III – SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA DIRECÇÃO PROVINCIAL DE OBRAS PUBLICAS E HABITAÇÃO – SOFALA

3. ENQUADRAMENTO DA ORGANIZAÇÃO

3.1. Sistema de gestão de desempenho

CAPITULO IV - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

4.1. OBJECTIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4.2. ERROS COMUNS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4.5. ANÁLISE DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO UTILIZADO NA DPOPHS

4.6. LIMITAÇÕES AO MODELO DE AVALIAÇÃO DESEMPENHO

4.7. PRÁTICAS MAIS COMUNS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4.8. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4.8.1. Benefícios para os subordinados

4.8.2. Benefícios para o chefe

4.8.3. Benefícios para a Organização

4.9. QUALIDADES DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

CONCLUSÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAPITULO I – INTRODUÇÃO

1. Justificação

Neste trabalho aborda-se a avaliação de desempenho interna, nas suas várias formas, na Direcção Provincial de Obras Publicas e Habitação de Sofala, tendo em conta que o desempenho humano tem sido constante no interior das organizações que buscam ter melhores resultados e aumentar a produtividade. Segundo Lucena (1992, p.41), solicitações de empresas levam a desenhar o novo perfil qualitativo das pessoas que compõe a sua força de trabalho. Assim sendo, a criação e implementação de um processo de avaliação de desempenho necessitam de tomar como base o reconhecimento de que é o desempenho humano a alavanca do sucesso de uma empresa. No entanto, existe uma outra realidade que também está presente nas organizações: com relativa frequência, dificuldades oriundas da sua aplicação pelos recursos humanos são relegadas para o segundo plano, por parecerem de menor importância para a produtividade, visando obter sucessos. Connellan, (1984, p. 12).

O grande desafio que se impõe para as empresas do século XXI será o de investir no desenvolvimento e qualificação de seus colaboradores, a fim de obter melhor desempenho, aceitação de responsabilidades e comprometimento com a visão, missão e valores de cada Organização. Lucena (1992, p.61) afirma que se a empresa deseja atingir os seus objectivos organizacionais, necessita gerir o desempenho de seus colaboradores.

Sabendo que, nos últimos anos a avaliação de desempenho tem dado contributo positivo para o crescimento e desenvolvimento quer para a empresa como também para a auto satisfação do colaborador, daí o interesse em desvendar um pouco sobre a avaliação de Desempenho, mas concretamente para Direcção Provincial de Obras Publicas e Habitação de Sofala.

1.1. Problematização

A Avaliação de Desempenho nas empresas o gestor de recursos Humanos tem um papel fundamental, para dar suporte aos funcionários e aos administradores nas questões que lhes interessam. Em Moçambique, como em todo o mundo, a actividade realizada pela área de RH vem se transformando a cada dia. Actualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada em um mundo ligado pela tecnologia da informação e por diferentes formas.

Planejar a área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso com as organizações. Não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes, entre outras. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas, constantes e significativas.

Indivíduos criativos, conscientes do seu papel na sociedade e autónomos, são capazes de produzir conhecimentos que ofereçam às organizações possibilidade de administrar a complexidade e incertezas do mundo moderno. Ribeiro (1998, p.12) afirma que a vanguarda, no momento, é a descoberta de que as coisas intangíveis, principalmente o conhecimento, são mais importantes do que tangíveis. O ser humano passa a ser encarado pelas organizações como verdadeiro capital.

As organizações estão à procura de pessoas consideradas talentosas, ou seja, pessoas capazes de ser criativas e inovadoras, pois as transformações que vêm ocorrendo no interior das organizações estão tão acelerados que não se trata de reciclar e sim de reinventar a realidade.

Mas, onde estão essas pessoas? Como identificá-las talvez dentro da própria empresa, no quadro do pessoal? Como saber se estes talentos já estão presentes e sendo ignorados?

Uma das formas de identificar quem são e onde estão essas pessoas nas organizações é através da utilização da avaliação de desempenho, que se constitui numa poderosa ferramenta de gestão para, muito mais do que medir eficiência, servir como instrumento para promover o aperfeiçoamento do funcionário, levando em conta interesses comuns entre esse e a organização. Chiavenato (1989, p.44) afirma ser fundamental a realização de uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial desenvolvimento.

É importante destacar que o objectivo final da avaliação de desempenho deve ser “verificar o clima da organização em termos de factores meio e área comportamental (atitudes, conflitos, relacionamento, motivações, lealdade, moral, disciplina, etc) e em termos de factores fins (aumento da produção, qualidade do trabalho)” (Ramalho, 1997, p.58). No entanto, via de regra, não é isso que vem ocorrendo nas empresas que se utilizam desta ferramenta. A avaliação de desempenho não vem sendo trabalhada, no ambiente organizacional, como um processo de gestão de desempenho. Tem sido apenas um formulário preenchido em uma determinada data, sem qualquer referência ao desempenho e sem consequências para o desenvolvimento