Resenha Diversidade e Inclusão nas Organizações - Claudio V. Torres e Amalia Raquel Perez Nebra

...

Apesar dos esforços acrecidos para recrutar e reter talentos diversos, os membros de grupos minoritários continuam a enfrentar discriminação, isolamento social e problemas de rotatividade. Esses resultados sugerem que a diversidade não é garantia de inclusão, o que reforça a necessidade de explorar os indicadores da inclusão, diferenciando-os daqueles da diversidade. Para entender o processo de inclusão/exclusão Mor Barak e Cherin (1998) desenvolveram uma escala para a valiar o grau em que os indivíduos participam ou sentem excluídos dos processos organizacionais. Os resultados do instrumento indicaram que a percepção de inclusão estava fortemente relacionada a satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, desempenho organizacional e bem-estar.

A inclusão pode estar operacionalizada em duas partes: a experiência de inclusão é a percepção dos indivíduos quanto a sua aceitação, respeito e valorização, do ponto de vista de sua identidade individual e grupal. Consiste no senso psicológico individual de que a pessoa esta sendo de fato, incluída. Ao serem incluídas as pessoas têm um sentimento de justiça não só individual como também com relação ao seu grupo de identidade. já o comportamento inclusivo se refere às ações individuais e grupais resultantes ou provocadoras de políticas e procedimentos organizacionais. Que promovem um clima inclusivo e são adotadas pelo indivíduo, pelos membros do grupo de trabalho e pela organização.

Três conceitos da psicologia social estão profundamente ligados aos temas colocados no texto: estereótipo, preconceito e discriminação. O estereótipo liga-se à caracterização de pessoas, mas sem julgamento; o preconceito apresenta o julgamento e a avaliação sobre essa caracterização ( se gosto ou não gosto) e a discriminação é o ato, o comportamento ligado ao preconceito, que, se liga ao fato do indivíduo ter e estar em contexto onde essa demonstração seja possível, aceita ou viável.

A questão principal da divercidade cultural é como trabalhar com as regras e normas institucionais que geram oportunidades e facilitam a discriminação institucionalizada. A gestão da diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que valorizem as diferenças entre os grupos para a melhora na efetividade organizacional, e não que promovam essa efetividade apesar das diferenças.

Podemos entender que a diversidade e a identidade são conceitos complementares, onde a identidade vai se formando com com o reconhecimento do outro, daquele que é diferente, que é diverso, e que a diversidade exprime as diferentes identidades. Thomas e Ely (1996) listam três paradigmas quando ressaltam os motivos da importância das organizações gerirem a diversidade. Eles são nomeados como: "discriminação e justiça", "acesso e legitimidade" e "aprendizagem e efetividade".

O primeiro é classificado como um paradigma moral, pois é prudente para uma organização promover a responsabilidade social e a igualdade de chances de ascensão para todos os seus membros; O segundo é um paradigma legal pois no Brasil assim como em muitos países, exige-se que haja uma cota reservada para trabalhadores de algumas minorias. Isso obriga as organizações a conviverem com a diversidade, como é o caso das cotas para deficientes físicos; O terceiro é um paradigma da eficiência, pois tem a diversidade como fator de desempenho organizacional. Com certeza esse é o paradigma que faz a diversidade ser cada vez mais procurada pelas organizações.

Em seguida o autor cita a gestão da diversidade que defende uma transformação sistêmica da organização e não se preocupa apenas com os sistemas de recrutamento e seleção nas organizações. Tem início com um diagnóstico acerca da demografia, da diversidade cultural da organização e das estatísticas de sua força de trabalho. Essas são as etapas a serem seguidas na gestão da diversidade cultural:

- Diagnóstico: demografia organizacional vertical e horizontal; competências e formação.

- Desenhar práticas e políticas: valorização da diversidade nos diversos níveis; treinamento interno principalmente com os gestores;

- Provisão: recrutamento e seleção.

- Aplicação: descrição de cargos e tarefas; avaliação de desempenho no nível individual.

- Manutenção: compensação e benefícios.

- Desenvolvimento TD&E; aprendizagem organizacional.

- Monitoramento: auditoria de RH; lucro; produtividade; e criatividade.

A compreensão da estrutura organizacional ajuda a diferenciar as partes de uma organização e a manter tais partes interligadas. Permite também conhecer as partes da organização, seus mecanismos de controle e as funções de seus atores, indicando elementos de relações intergrupais e de poder, fazendo-se relevante na compreensão da diversidade na organização.

A condução da diversidade para a inclusão, parece estar fundamentada nas condições para garantir que as características das pessoas e de seus grupos sejam valorizadas e utilizadas. Programas de diversidade podem ser avaliados sob diferentes aspectos. Uma forma de analisar seus impactos é por meio da estrutura organizacional, da sua efetividade e da satisfação provocada nos empregados e clientes.

Foi proposto por Ely e Thomas (2001) um modelo de avaliação, o qual destacaria as relações entre a diversidade de identidades culturais e o funcionamento dos grupos de trabalho com base na identificação de resultados intermediários, mais fáceis de identificar por estarem melhor relacionados à composição cultural.

Diversidade nas identidades culturais

[pic 1]

Funcionamento do grupo de trabalho

[pic 2]

Resultados grupais intermediários

- Qualidade