Projeto da fábrica de chocolates

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2. Problema

Nos dias atuais, passamos por uma etapa em que a concorrência por profissionais qualificados vem aumentando, ampliando a competição entre organizações. Desta forma, este trabalho relata a melhor forma de selecionar profissionais qualificados e garanti-los na organização. Tornando-se oportuno, portanto, averiguar como se dá tal processo, se o recrutamento e seleção de novos colaboradores tende a acolher somente indivíduos propensos a se enquadrarem em um padrão preestabelecido ou se há aceitação de indivíduos com outras características que possam gerar mudanças e criar novos comportamentos dentro da organização. Para o sucesso dessa empresa, precisamos de uma combinação muito importante de fatores. Como somos uma empresa nova no mercado, sem a vivencia necessária, estrutura, histórico e conhecimento por parte dos clientes e consumidores finais, precisamos de excelentes produtos, preços competitivos, marketing agressivo, entregas com datas e identificações corretas, materiais de exposição em lojas, balcões e gôndolas, enfim, uma série de importantes fatores que farão diferença no negócio como um todo.

O problema foco desse projeto será a difícil tarefa de contratação da equipe de vendas externas e Call Center, como também, da área administrativa de vendas para dar suporte ao pessoal de campo. O cartão de visita de uma empresa são seus vendedores e/ou seus executivos de vendas. São neles que estão as prospecções de clientes, análise de vendas, sell in e sell out, acompanhamento de giro e de estoques dos clientes, etc. O Brasil ainda não tem a cultura da devida formação e do constante aperfeiçoamento e reciclagem de pessoas e este fator faz com que a oferta de mão de obra qualificada seja escassa e muito cara para os padrões que precisamos no momento. Visto isso, teremos uma problemática no processo de contratação da equipe fazendo todo o planejamento e seguindo as etapas do seu processo, que são: descrição da vaga, anuncio das vagas, triagens de currículos, pré-entrevista por telefone, agendamentos de entrevistas e aplicações de testes. Desta forma, conseguiremos fazer a melhor escolha possível da equipe, tanto interna quanto externa, visando atingir um nível de excelência no nosso quadro de funcionários, pois, sabemos que esse fator impacta diretamente nos resultados da empresa.

Iniciando a problematização, faremos um brainstorming com a diretoria e todas as outras áreas envolvidas direta ou indiretamente no processo de seleção, para que todas as ideias sejam levadas em consideração e, por ventura, surjam indicações e soluções para problemas que teremos ao longo dessa análise.

Para aperfeiçoar essa seleção, iremos analisar, no diagrama de Ishikawa, objetivando alcançar os melhores resultados, formando uma equipe de alta formação, coesa e com objetivos alinhados à estratégia da empresa.

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3. Referencial

O processo de recrutamento e seleção é tido na empresa como a maneira mais simples para o preenchimento de vagas abertas para a contratação de pessoal. Existem diversas ferramentas que proporcionam melhor qualidade e precisão na hora de recrutar e selecionar pessoas. Esse processo deve estar ligado às estratégias de mercado estabelecidas pela organização, ou seja, caso a empresa necessite de mudanças, deve atrair pessoas com capacidade de proporcionar essa renovação (FRANÇA, 2009). Recrutar é um processo que visa identificar pessoas capazes para desenvolver determinados objetivos da empresa, ou seja, encontrar talentos adequados para exercer uma melhor competitividade no mercado. De uma maneira mais simplificada pode-se dizer que o recrutamento é um conjunto de metodologias que procura atrair candidatos com potencialidades, qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CORRENTE, 2008). Pontes (2008) também afirma que muitos escritores definem o recrutamento de pessoas como um modo de encontrar e despertar o interesse de candidatos para determinadas vagas abertas na empresa. As empresas possuem objetivos específicos para fazer um recrutamento de pessoas, dentre eles podemos citar: aumentar o número de candidatos qualificados com baixo custo para a organização; acrescer a taxa de sucesso do posterior processo de seleção diminuindo a quantidade de candidatos subqualificados; reduzir a possibilidade dos escolhidos virem a deixar a organização por não terem recebido informação suficiente sobre esta; ampliar a eficácia pessoal e a eficácia da organização no curto e longo prazo; e analisar a eficácia das técnicas e ambientes que estão sendo usadas para recrutar os candidatos (CORRENTE, 2008). O processo de recrutamento é influenciado de maneira direta pelo mercado de trabalho, ou seja, quando está em época de crise na economia, com recessões e poucos investimentos, o número de ofertas de emprego é bem menor que o número de disponibilidade de vagas, porém, quando o mercado estiver aquecido com desenvolvimento na economia, ocorre o inverso, as ofertas de vagas são em maior quantidade do que as disponibilidades de candidatos no mercado de trabalho (FRANÇA, 2009). Conforme Corrente (2008) existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto. Recrutamento interno é o meio de ocupar as vagas por intermédio da promoção ou transferências de funcionários que já atuam dentro da empresa, de modo a valorizar os recursos humanos internos (PONTES, 2008). De acordo com França (2009), o recrutamento interno estimula os funcionários na busca pelo aperfeiçoamento e também possibilita mudanças e relacionamentos com outros departamentos e outras pessoas. Pode proporcionar também um sentimento por parte dos funcionários de equidade, visto que lhe é oferecido oportunidades dentro da empresa. As principais vias que conduzem o recrutamento interno são: promoção, transferência e o remanejamento de pessoal. O recrutamento interno possui vantagens significativas para a empresa como: menores custos de aquisição do processo em relação ao tempo de investimento; rapidez em execução; retenção de talentos; motivação entre os empregados; aproveitamento do investimento antes feito na contratação e treinamento; e o desenvolvimento da competitividade na organização. Porém, dentre as vantagens citadas, esse tipo de recrutamento pode acarretar algumas desvantagens como a exigência que os candidatos tenham capacidade para assumir o cargo, além de condicionar o conflito de interesses, dentre outros (CORRENTE, 2008).

O recrutamento externo é a procura do candidato certo no mercado de trabalho, o que importa é que ele esteja disponível para a ocupação do cargo