MONOGRAFIA

...

I.2 - Sobre a Etimologia do Trabalho 15

CAPÍTULO II - CONTRATO DE TRABALHO

II.1 - Conceito e Características .............................................................17

II.2 - Formas de Extinção do Contrato 17

II.3 - Resilição.....................................................................................................18

II.4 - Força Maior ...............................................................................................18

II.5 - Resolução....................................................................................................19

II.6 - Rescisão.....................................................................................................19

CAPÍTULO III - CONCEITOS DE JUSTA CAUSA

III.1 - Conceito de justa causa 21

III.2 - Forma de dispensa / Local do Ato 23

III.3 - Ônus da Prova 24

III.4 - Efeitos da Justa Causa..............................................................................25

CAPÍTULO IV - CONCEITOS ABANDO DE EMPREGO

IV.1 - Procedimento do Empregador 29

IV.2 - Possibilidade de Retorno ao Serviço 31

CONSIDERAÇÕES FINAIS 33

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................35

RESUMO

O presente trabalho apresenta, em linhas gerais, como é importante o modo e a atitude do comportamento do empregador em geral num ambiente de trabalho qualquer, bem como do seu empregador na relação ao seu trabalho desempenhado, e na justa causa, como motivo de despedida, ruptura contratual de trabalho unilateral desse empregado, devendo ser cercada de todos os cuidados previstos em lei trabalhista, podendo ser aplicado, sendo necessário sua análise isoladamente, caso por caso, levando sempre em consideração as peculiaridades do fato imputado ao empregado. Em qualquer relação de trabalho, contratual ou tácita, tanto o empregador como o em pregado dependem de existir uma relação de confiança até, para que cada um possa desenvolverem sua atividade que será favorável para ambos, e no desenvolvimento dos objetivos do trabalho, conforme o comportamento e atitude do seu subordinado no desenvolvimento do seu trabalho técnico, braçal ou intelectual, enfim qualquer modo de desenvolvimento de suas tarefas, dentro da empresa privada, sua relação com os colegas de trabalho, seus modos de atitude, procedimentos de conduta e etc, poderão levá-lo a um caminho diverso do pretendido e do esperado pelo empregador. A lei trabalhista, atribui ao empregado o direito de demitir o Empregado por Justa Causa. Por isso é importante o perfeito conhecimento e interpretação de todas as palavras disposta no texto e na legislação em geral. Em alguns casos a disposição legal pode ser interpretada também dentro do sentido jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o acolhimento literal da norma.

Podemos citar, como exemplo, a expressão improbidade, mencionada na alínea”a” do artigo 482, da CLT, que consubstancia em ato criminoso praticado contra o patrimônio do empregador é uma das situações que ensejam a demissão imediata, independentemente de ter ocorrido uma única vez. O fruto, o roubo ou a apropriação indébita pelo empregado, resultam na quebra da confiança e na impossibilidade normal na manutenção de uma relação de trabalho.

Difere na administração pública, tal procedimento acima narrado, procedimento de outras formas de aplicação em suas sanções, pois dependem sempre de processo administrativo, onde permite ao autor do ato uma ampla defesa em prol de seus interesses, com analise das situações caso por caso.

Por outro lado é importante saber que o empregado também tem direito de desligar- se do empregado, e pleitear todos os seus direitos, como se demitido emotivamente.

O trabalhador também pode postular a Justiça o reconhecimento da rescisão indireta de contrato de trabalho quando o empregador deixa de cumprir seus deveres ou pratica atos vedados pela Lei. Neste caso tem direito a receber indenizações como se tivesse sido demitido emotivamente.

Contudo, objeto e a finalidade desta monografia é apresentar os casos e fazendo uma comparação literal acompanhados de fato simples e as suas aplicações contidas no texto legal, apresentado do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Expor suas conseqüências jurídicas na vida profissional do empregado e ter alguns comentários de procedimento aplicado como objetivo principal na narrativa. Metodologia buscada constitui em pesquisas bibliográficas em geral, envolvendo a questão e abordando seus problemas e soluções para cada caso concreto.

Palavras-chave: – Empregado; Empregador; Justa Causa no abandono de suas funções.

INTRODUÇÃO

O abandono que significa largar, deixar o posto de trabalho. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador. Na verdade, é o próprio empregado que rescinde o contrato de trabalho. O empregador apenas formaliza a rescisão. Para a caracterização do abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período. Se as faltas forem alternadas, não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, pelo desleixo do empregado. No entanto, é preciso provar o abandono, em razão do principio da continuidade da relação de emprego. Essa prova ficará a cargo do empregador. A orientação jurisprudencial fixa-se no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do abandono de emprego dever ser de pelo menos 30 dias. Assim, a ausência do empregado por mais de 30 dias cria a presunção relativa do abandono, uma vez que, para a correta configuração do abandono de emprego, é necessário que, além do elemento objetivo que é a ausência prolongada, haja a intenção de abandonar o emprego, que seria o elemento subjetivo. Um exemplo de intenção tácita de abandono de emprego seria o empregado fixar residência