RH 5 Semestre unopar

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de material de limpeza, preparando lista periódica para compra do material. Manter a guarda do material utilizado na limpeza.

Executar outras tarefas correlatas, de acordo com as atribuições próprias do seu processo de trabalho.

Título do Cargo: Auxiliar de Processo

Descrição: O cargo requer certo potencial mental e alguma experiência geral e específica no desempenho das atividades. Familiarização com o trabalho rotineiro padronizado.

Departamento: Marketing

Requisito: 2º grau

Auxiliar no desenvolvimento e implementação de ações de Marketing, incluindo pesquisas de mercado, campanhas publicitárias e promocionais, visando projetar a imagem da empresa e alavancar as vendas.

Título do Cargo: Assistente de Processos

Descrição: Sujeito a instruções e rotinas de trabalho fixas; serviços de informação, registro ou outras quaisquer atividades eventuais destinadas ao uso de outras pessoas na obtenção de algum resultado final importante.

Departamento: Administrativo

Requisito: 2º grau

Prestar assistência em rotinas administrativas, tais como atualização de dados de relatórios e sistemas informatizados, organização de arquivos, controle e tramitação de documentos e demais atividades afins. Emitir relatórios de acompanhamento e controle da área de atuação.

2.3 Processos de Recrutamento

Na organização a demanda de contratação poderá ser prevista por solicitação de qualquer diretoria ou pelo próprio DHO, para que seja avaliada a adequação da contratação e qualificação necessária para a função requerida.

Para o preenchimento da vaga o DHO poderá utilizar a captação interna – optando por capacitar um colaborador ou externa – que será realizada por recrutamento. A seleção terá como suporte dados coletados em currículos, entrevista, habilidades (de acordo com a descrição de cargos). Quando aplicável ocorrerá contratação de empresas terceirizadas.

Segundo Chiavenato (2004) O recrutamento é o processo de procurar empregados em perspectiva e estimulá-los a solicitar cargos na empresa. Mas para que essa relação seja possível é necessário que a empresa comunique e divulgue as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. A empresa adotará tanto o recrutamento interno, quanto externo.

Os candidatos bem avaliados e não contratados são mantidos no banco de dados da instituição visando facilitar captações posteriores. O colaborador selecionado será avaliado, capacitado e monitorado pelo seu superior hierárquico e DHO da instituição. Serão realizados os treinamentos aplicáveis à função antes do início das atividades, gerando registros.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização. Chiavenato (2004).

Após a contratação devidamente firmada de acordo com a CLT, os colaboradores são periodicamente monitorados visando a verificação do cumprimento das obrigações contratuais, sendo que, quando não atendidas, a instituição poderá aplicar as penalidades previstas em contrato.

2.4 Avaliação de Competências/Desempenho

A metodologia de Avaliação de Desempenho do colaborador tem como base dois fatores principais:

• Metas – Resultados esperados do desempenho de um determinado membro da equipe, referente a um ciclo de avaliação, alinhados às diretrizes e aos objetivos organizacionais. As metas individuais são fundamentadas de acordo com os objetivos anuais definidos no planejamento estratégico das áreas. O processo de definição das metas é estabelecido da direção para o nível gerencial, do nível gerencial para o técnico, e deste para o apoio/operacional.

• Competências – Conjunto de requisitos exigidos aos colaboradores de acordo com o cargo, para a obtenção de resultados. As competências base para a realização das metas são estabelecidas pelos gestores de cada área, a partir do planejamento das metas e discutidas com os colaboradores.

Diretores apresentam diretrizes estratégicas e as metas aos líderes e solicitam metas e indicadores individuais, bem como competências. Líderes apresentam objetivos da diretoria e gerência aos seus subordinados onde acordam metas/competências individuais e apresentam ao RH. O RH coordena a avaliação/

A política de Avaliação de Desempenho será revista sempre que necessári9o, visando possibilitar uma gestão dinâmica e moderna.

O resultado da avaliação de desempenho permitirá a visualização do avaliado na matriz de desenvolvimento de pessoas que orientará ações de treinamento, desenvolvimento e movimentações, além de nortear o setor de DHO. Ocorrendo mudança nas metas estabelecidas, que envolva a aprovação do superior imediato o DHO deverá ser comunicado.

2.5 Plano de Carreiras e Salários

A empresa possui como benefícios, além do salário: vale-transporte, plano de saúde e odontológico, ticket alimentação/refeição, tudo regido e descrito em sua política de qualidade. Os funcionários são informados e instruídos sobre todos os benefícios da mesma forma que estão conscientes da política de remuneração da instituição e plano de carreira que serão descritos a seguir. Para estar apto a quaisquer forma de promoção é necessário que o funcionário:

• Tenha um ano ou mais, registrado na empresa.

• Tenha completado 01 (um) ano no mesmo nível salarial.

Promoção Salarial Horizontal

Trata-se da elevação de um nível salarial para um dado Colaborador, permanecendo ele no mesmo cargo.

Requisitos para esta promoção:

• Tido, pelo menos, uma avaliação de desempenho acima da média;

• Nenhuma avaliação de desempenho abaixo da média do grupo;

• Número de ausências não justificadas inferior a 5 (cinco);

• Nenhuma