PLANO DE CARGOS E CARREIRAS EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS: CONCILIANDO AS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS DOS SERVIDORES PÚBLICOS COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DO TJ-SP

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Todavia, se verificarmos todo o processo histórico que envolve as Organizações Públicas, constata-se que este processo de modernização da Gestão Pública é algo bastante novo, e que é bastante desafiador utilizar-se de técnicas da Administração Privada para prover maior eficiência e eficácia na Administração Pública, tendo em vista sua natureza e estrutura Burocrática, de difícil flexibilização. Sendo assim, identificar como uma Organização Pública do Porte do TJ-SP busca atender seus Objetivos Estratégicos e ao mesmo tempo se mostrar presente no desenvolvimento dos Servidores Públicos, é algo relevante de ser entendido e disseminado.

Segundo ensina Dutra (1996), o termo "carreira", por ser largamente utilizado e ao qual se agregam vários significados, é de difícil definição. Entretanto, ele defende que o conceito de carreira cunhado por London e Strumph (1982), seja o mais adequado para o desenvolvimento do estudo sobre Administração de Carreiras: "Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança."

Esta definição nos esclarece que a carreira, muito mais que uma sequência linear de experiências e trabalhos, é, sim, (1) uma série de estágios e transições que irão variar em função das pressões sobre o indivíduo, originadas dele próprio e do ambiente onde está inserido; (2) fruto da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas e; (3) elemento de conciliação das expectativas entre a pessoa e a empresa (Dutra, 1996). Desta feita, a Administração de Carreiras se apresenta como ferramenta necessária às organizações para atendimento a tais demandas, sejam do indivíduo, sejam da organização.

Ainda segundo Dutra (1996), nas Organizações Privadas a necessidade de se dar um foco à Administração de Carreiras intensificou-se na década de 80, pois, apesar de o conceito de Plano de Cargos e Carreiras não ser novidade àquela altura, sua concepção ainda era limitada à pesquisa de qualificações profissionais dos colaboradores da empresa, a fim de preenchimento de pré-requisitos para assumir esta ou aquela posição. No entanto, a consciência das pessoas acerca de suas próprias carreiras começou a mudar, pois estas passaram a pensar que suas aspirações não necessariamente estavam vinculadas diretamente à estrutura da empresa. Essa nova consciência entrou em choque com o despreparo das empresas para atendimento dessa nova demanda, fomentando, assim, uma reflexão acerca da própria Administração de Carreiras.

Soma-se a esse quadro o fato de, nas últimas três décadas, ter crescido a complexidade técnica e organizacional das empresas e dos mercados nos quais estão inseridas, e principalmente a concorrência acirrada entre estas, sendo que, para tal, diferenciam-se aquelas empresas que oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptação aos vários estímulos ambientais. Para prover tal adaptabilidade a tantas variáveis, é preciso que a empresa promova a seus colaboradores um processo contínuo de qualificação e com grande mobilidade profissional. Há aqui, portanto, um exemplo de como a Administração de Carreiras é vista como sendo compartilhada entre a empresa e a pessoa.

Esta visão de gestão compartilhada de Administração de Carreiras em Organizações Públicas, entre a Organização e seus Servidores, ainda configura-se bastante insipiente, sendo que até a Literatura específica para o tema é bastante escassa.

A carreira pública ainda é vista e aplicada como algo diretamente ligado à estrutura do Órgão, com restrita flexibilidade e mobilidade. Entretanto, a crescente demanda da sociedade brasileira por uma prestação de serviço público de qualidade, enseja que as organizações públicas cada vez mais busquem a eficiência, a eficácia e a efetividade em suas atividades como prestadora de serviço público, e tais objetivos não serão alcançados se os Servidores Públicos do Órgão não estiverem alinhados a estes objetivos.

Com base nessas premissas e para que se entenda como tem-se dado essa dinâmica entre as aspirações profissionais dos Servidores do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo com os objetivos estratégicos da Organização, estudou-se a implementação do Plano de Cargos e Carreiras do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, com foco no impacto desta implementação na motivação e atendimento às aspirações dos Servidores e se a implementação do Plano está incluída nos objetivos estratégicos do Tribunal de Justiça.

O Plano de Cargos e Carreiras do Tribunal de Justiça foi instituído pela Lei Complementar nº 1.111 de 25 de maio de 2010, e surgiu no contexto de uma grande greve que ocorrera no mesmo ano, greve esta que reivindicava, dentre outras pautas, a implementação do referido Plano de Cargos e Carreiras. Isso pode corroborar o fato de que apesar do cidadão comum, ao iniciar um processo de estudos para ingresso em algum Cargo da Administração Pública, via de regra, estar em busca da sonhada estabilidade, este cidadão, ingresso na Carreira Pública, passa a almejar uma evolução profissional dentro do Cargo ocupado.

O Plano passou por algumas atualizações desde então, a destacar a Portaria nº 8.623 de agosto de 2012, que regulamentou os institutos da Progressão e da Promoção e a Lei Complementar de 12 de Novembro de 2013, que trouxe novos elementos ao Plano, a destacar o Adicional de Qualificação (AQ), que prevê um acréscimo aos vencimentos dos servidores que possuírem graduação ou pós-graduação. Quanto aos dois primeiros supramencionados (Progressão e Promoção), o presente estudo procurou aferir se tais institutos atendem às reais aspirações profissionais dos servidores do TJ-SP. No que se refere ao Adicional de Qualificação, este enfrenta dificuldades na sua implementação, pois, apesar de estar previsto na referida Lei Complementar, não teve a mesma previsão no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA), já que as emendas previstas para cobertura de tais despesas não foram aprovadas na Lei nº 15.265 de 26 de dezembro de 2013, lei esta que orça a Receita e fixa a Despesa do