Os Conflitos Interpessoais

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c) Afastamento (Avoiding): é uma atitude passiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.

d) Acordo (Compromising): é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

e) Colaboração (Colaborating): é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

Abaixo, a Figura 1 representa as cinco formas descritas acima em uma matriz traduzida pela ferramenta conhecida como Thomas-Kilmann conflict Mode Instrument (TKI) que tem por tradução livre Instrumento de Modo de Conflito desenvolvida pelos autores Kenneth Thomas e Ralph Kilmann. Esse modelo avalia o comportamento geral dos indivíduos em situações de conflito e descreve essas reações sob a ótica de duas dimensões: assertividade e cooperatividade. Através desse análise gráfica, é possível compreender como uma pessoa pode, efetivamente, usar cinco diferentes modos de controle de conflito.[pic 1]

Figura 1: Ferramenta do Instrumento de Modo de Conflito

Fonte: RELATÓRIO INTERPRETATIVO E PERFIL TKI (2014)

Segundo Burbridge e Burbridge (2012), “Os conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade, etc.” e tais ferramentas e estratégias visa impedir que a organização enfrente problemas como estes.

Como afirma Chiavenato (2004, p. 418) “uma qualidade importante no administrador é sua qualidade de administrar conflitos”. Muitas vezes a falta de conhecimento, habilidade e competência em lidar com situações de discordâncias ou adversidades, causa a redução no desempenho e afeta a execução das atribuições pela perda da capacidade de interação, de se relacionar e de se motivar comprometendo o crescimento, as metas, os objetivos e os resultados organizacionais.

Para Chiavenato (2004, p. 416). “O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” então, um dos principais papel do gestor é saber balancear todos os aspectos da organização utilizando-se de técnicas de negociação e habilidades de relacionamento para calcular a eficácia da solução e identificar a origem de possíveis novos conflitos. Para que as próximas decisões possam ser programadas e rapidamente solucionadas, pois determinadas situações surgem e se repetem com frequência no ambiente organizacional.

Almeja-se neste trabalho abordar o tema dos conflitos existentes entre os engenheiros civis e seus colaboradores no canteiro de obras de uma construtora localizada em Camaragibe - PE. Com foco na definição do problema, as atitudes que os engenheiros e funcionários têm diante das situações de atrito, as fontes dos desentendimentos e os fatores condicionantes, com objetivo nas melhores estratégias para lidar com o conflito e seus impactos no resultado da obra.

1.2 OBJETIVOS

Nesse momento seguinte será descrito os objetivos geral e específico, viabilizando o propósito do estudo.

1.3 OBJETIVO GERAL

Analisar os conflitos de ordem profissional existentes na estrutura hierárquica de um canteiro de obras de uma organização de Engenharia Civil localizada na Região Metropolitana do recife, identificando as principais causas de conflitos, as principais consequências geradas e possíveis soluções aplicáveis aos casos abordados.

1.4 OBJETIVO ESPECÍFICO

- Identificar as principais situações conflitantes que ocorrem na estrutura hierárquica entre os engenheiros civis e seus subordinados, sob ambos os vieses da situação de conflito;

- Compreender os motivos dos conflitos organizacionais, e as condições em que os mesmos surgem;

- Demonstrar os efeitos gerados com o surgimento e instauração do processo de conflito .

- Propor possíveis técnicas de soluções de conflitos aplicáveis aos casos evidenciados neste estudo.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

As subdivisões a seguir foram escolhidas para um melhor entendimento deste artigo, fundamentando-se em dissertações, artigos e especialistas sobre o assunto em pauta, buscando a resolução para um tema bastante pertinente e pouco discutido na área em questão.

2.1. CONFLITO NO SEGMENTO DE CONSTRUÇÃO CIVIL

Nascimento e Sayed (2002, pg. 47) enveredam pela vertente evolutiva das espécies quando afirmam que: os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional. Conforme Berg (2012,), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Trazendo o conceito para a área organizacional, segundo Tavares (2012), a existência de conflitos na gestão de pessoas na construção civil, bem como os tipos de conflitos de comunicação, de relacionamento, de comportamento e cultural. Nessa discussão busca-se identificar as prováveis causas de sua manifestação e delinear esforços para sugestões que visam evitar, contornar ou eliminar essas formas de conflito.

No Brasil é um tema não muito debatido como pudemos ver em outros trabalhos, não que não seja importante mas é bem ausente. Como o crescimento na área de construção civil foi muito visível esses últimos tempos faz-se necessário uma análise sobre a administração dos conflitos dentro do canteiro de obras, e através dessas análises sanar o problema.