O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

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Nestes termos, investiga-se o treinamento enquanto maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. O mesmo tratado como fonte de enriquecimento do patrimônio humano das organizações, com isso a ênfase dada à importância estratégica da área de treinamento nas organizações. Estas passaram a buscar alternativas para a capacitação, focando a cadeia de valor, envolvendo seus colaboradores, clientes e fornecedores.

O método utilizado para o desenvolvimento desse artigo foi pesquisa bibliográfica, tendo como fontes monografias, artigos e livros.

Inicialmente será enfocado o resgate histórico do processo de capacitação de colaboradores e a evolução dos conceitos de treinamento e desenvolvimento, em um segundo momento será trabalhada a importância estratégica desse ramo de Recursos Humanos como forma de agregar valor às organizações, será feita a caracterização da empresa trabalhada, aplicação da pesquisa, análise dos resultados e considerações finais.

2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Termos como formação, treinamento, desenvolvimento, aperfeiçoamento, estão sendo utilizados frequentemente no mercado, mas muitas vezes não são bem compreendidos e utilizados. Chiavenato (2004) diferencia esses termos da seguinte forma: formação é a educação profissional que prepara o homem para uma profissão; o aperfeiçoamento também pode ser chamado de desenvolvimento que é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira, uma profissão; já o treinamento é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou uma função.

Walter (2006), atribui ao termo formação à iniciação de um funcionário numa profissão ou função específica; o termo treinamento é utilizado para designar a aquisição ou o aprimoramento de uma habilidade operacional ou comportamental, isto é, a capacitação para fazer algo com eficiência e eficácia.

Treinar vem do latim trahere, significa trazer/levar a fazer algo. Segundo Chiavenato (2004), a palavra treinamento tem muitos significados, dentre estes quase sempre ele tem sido entendido como processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. Por outro lado, o desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos. (CHIAVENATO, IDALBERTO, 2009, p.40)

O treinamento esta cada vez mais sendo direcionado a instruções técnicas e operacionais, enquanto o desenvolvimento se refere mais a uma educação mais ampla, conceitos filosóficos e conceituais, sendo projetado para pessoas de nível gerencial.

Gil (1994), ao falar sobre treinamento afirma que o objetivo fundamental é capacitar as pessoas para o desempenho das atribuições de seus cargos.

Treinamento de pessoa é caracterizado pelo esforço despendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aos integrantes. Tem como o propósito à identificação e à superação de deficiências no desempenho de empregados, à preparação de empregados para novas funções e à introdução de novas tecnologias. (ANDRADE E CASTRO, 1996, p.112).

Porém o treinamento vai além da capacitação profissional do indivíduo, preocupa-se também com os princípios morais e comportamentais que possam ser utilizados em um conjunto mais amplo de situações. Neste sentido, Chiavenato (2004) coloca que aprendizagem através do treinamento significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas.

No mundo moderno o treinamento é uma atividade contínua em razão das mudanças organizacionais é preciso trabalhar a adaptação e adequação dos colaboradores às novas técnicas, métodos e atividades.

Treinamento não é algo que se faça uma vez para novos empregados: é usado continuamente nas organizações bem administradas. Cada vez que você mostra a uma pessoa como ela deve fazer o trabalho, você a está treinando. Preferimos definir treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades. (LACOMBE, 2005, p. 311)

Já o desenvolvimento é percebido após o treinamento, visto que é no desenvolvimento que se analisam o crescimento do indivíduo na organização.

O treinamento e o desenvolvimento - juntamente com a função buscar e recolher os melhores profissionais para a empresa - encabeçam a área de recursos humanos que deve se preocupar em treinar os funcionários para o exercício de suas tarefas presentes e, também, realizar programas que visem ao desenvolvimento dos empregados, para um desempenho cada vez melhor no futuro. (RIBEIRO, 2005, p. 10).

Por isso, o treinamento e desenvolvimento se alinham na busca pela capacitação dos indivíduos em uma organização. Além disso, o processo de treinamento e desenvolvimento possui vantagens, que auxiliam na sua efetivação na organização que vão desde levantamento de qual necessidade há para se ter o treinamento, até a avaliação dos resultados obtidos com o mesmo, obviamente também possui limitações que precisam ser trabalhadas pelas organizações em busca de eficiência e eficácia de seus processos.

2.1. Evolução do processo de Treinamento e Desenvolvimento

As percepções sobre o significado, o valor e a importância das técnicas de treinamento sofreram alterações ao longo dos anos. A prática do treinamento tem seu registro histórico desde a Idade Média através da mão-de-obra de mestres artesãos, que ofereciam seus conhecimentos aos seus aprendizes que desenvolviam suas habilidades, perdurando essa prática até os dias atuais.

Segundo Mattos (1992), a evolução das ações de treinamento se deu em três etapas: homem-objeto - visto meramente como instrumento em prol da produtividade. Nessa fase, não se considerava a necessidade de identificar o indivíduo com a organização e o treinamento