FACULDADE CENECISTA DE RIO DAS OSTRAS ADMINISTRAÇÃO PLANO DE ESTÁGIO

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Sob essa visão, o Recrutamento e Seleção passa ter um papel fundamental na renovação e confirmação estratégica a ser adotado pela organização, neste sentido o presente trabalho tem por objetivo realizar um diagnóstico organizacional, na empresa , com intuito de avaliar seu processo de recrutamento e seleção.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Desde a revolução industrial no século XVIII, o mundo presenciou grandes mudanças, as pessoas deixam de trabalhar manualmente com artesanatos e seguem para trabalharem em grandes fábricas (CHIAVENATO, 2009).

No decorrer do século XX, as organizações passam por três fases distintas: a era da industrialização clássica, industrialização neoclássica e a era da informação (CHIAVENATO, 2009).

A era da industrialização Clássica se iniciou com a Revolução Industrial. Neste período a estrutura organizacional era voltada para o passado e para a conservação das tradições e dos valores. A estrutura organizacional era de modelo piramidal e centralizador. As pessoas não passavam de meros recursos de produção. (CHIAVENATO, 2009).

Após a Segunda Guerra entramos na era industrialização neoclássica, onde o modelo de estrutura piramidal deu lugar a novos modelos, a fim de acompanhar os avanços. A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições passadas e se concentrava no presente. (CHIAVENATO, 2009).

Eis que surge uma nova visão de administração de Recursos Humanos, as pessoas como recursos vivos e não como fatores inertes de produção. As organizações começaram a ter uma visão ampla sobre os processos de recrutamento e admitiram a importância de profissionais com características específicas para a administração de pessoas dando ênfase à aplicação de programas de treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção, cargos e salários e benefícios (CHIAVENATO, 2009).

Por volta de 1990 se iniciou a era da Informação que se mantém até os dias atuais permitindo que a administração de recursos humanos pudesse desenvolver e evoluir, isto porque a competitividade se tornou mais intensa entre as organizações, as pessoas, seus conhecimentos e habilidades mentais, passaram a ser a principal base da organização, como consequência a Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem a Gestão de Pessoas.

No âmbito da Gestão de Pessoas as pessoas não são mais vistas como recursos organizacionais a serem administrados, mas como seres inteligentes e proativos capazes de iniciativa e dotados de habilidades e conhecimentos para administrarem os demais recursos organizacionais. Agora não se trata de administrar pessoas, mas administrar com pessoas (CHIAVENATO, 2009).

Nesse novo cenário da Gestão de Pessoas uma das tarefas que ganha destaque é o processo de Recrutamento e Seleção, isso porque localizar pessoas com conhecimento e dotadas de habilidades é o grande desafio.

2.2 RECRUTAMENTO

Recrutamento é o processo de identificar as fontes de funcionários, talentos, nas organizações, no momento oportuno a fim de encaminhar às pessoas mais adequadas a etapa seguinte que é a seleção (VIZIOLI, 2010).

Conforme abordado por Chiavenato (2009), o processo varia de acordo com a organização e por se tratar de uma linha de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha que é oficializada através de uma ordem de serviço denominada requisição de pessoal.

O Recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de uma vaga, onde de um lado temos os empregadores e do outro lado os profissionais, cada qual com suas responsabilidades, sejam os salários ou benefícios oferecidos ou habilidade, competência, experiência e personalidade (FRANÇA, 2009).

O Processo de Recrutamento se inicia nas organizações no momento em que há uma ou mais vagas em aberto, seu objetivo é atrair candidatos qualificado dentro das necessidades da vaga através de divulgações (BANOV, 2002).

Segundo Chiavenato (2009), o planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais em determinado período de tempo.

Um dos pontos principais para atrair o candidato perfeito é ter claramente definido a o ambiente me que a organização está inserida, pois a entrada e saída de pessoas no sistema geram indicadores positivos ou negativos para organização (VIZZIOLLI, 2010).

Para que um processo de recrutamento seja bem executado Chiavenato sugere que seja realizado um planejamento de recrutamento. Assim em um processo de planejamento de recrutamento é necessário que se leve em consideração a missão organizacional, seus objetivos e os requisitos do Recursos Humanos., visando identificar qual a real necessidade do processo de recrutamento, conforme sintetizado na figura abaixo.

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2.2.1 Meios De Recrutamento

O mercado de Recursos Humanos constituiu em candidatos empregados, disponíveis, com potenciais e reais, devido estas variáveis temos os três meios de recrutamento: Interno, Externo ou Misto (que no caso são as duas opções).

[pic 2]

Figura 5 – Meios de Recrutamento

Fonte: (CHIAVENATO, 2009)

O Recrutamento Interno aborda os candidatos reais ou potenciais aplicados na própria empresa. O preenchimento da vaga se dá através do remanejamento de pessoal. Tal movimentação pode ser vertical ou horizontal envolve:

- Transferência de Pessoal.

- Promoções de Pessoal.

- Transferência com promoções de Pessoal.

- Programas de desenvolvimento de Pessoal.

- Planos de carreiras de Pessoal.

Não se trata de um processo simples, exige a integração do RH com outros órgãos da empresa, baseando-se em dados e informações relacionados com os outros subsistemas além de registros de sua carreira dentro da organização. Tais como:

- Resultado de testes de seleção.

- Resultados de avaliação de desempenho.

- Resultados de programas de treinamento.

- Análise de descrição de cargo atual.

- Planos de carreiras.