Estudo de Caso Final BRIC – BRAC INDUSTRIAL

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Considerações:

Cultura organizacional, de acordo com Chiavenato (1999), é um conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos através de valores, atitudes e normas. É representada inclusive pelas principais lideranças da empresa, que adquirem critérios semelhantes, por exemplo, para tomadas de decisão, herdados muitas vezes do fundador da organização.

A BRIC-BRAC Industrial passa por um problema de crença em valores equivocados. O que mais salta aos olhos do Rodrigo, diretor de qualidade total, é que a passividade da equipe é algo julgado como fator preponderantemente positivo pela diretoria.

O quadro acima representa o diagnóstico feito pelo Rodrigo, que aponta as saída mais adequadas para a situação em que se encontra a companhia em termos de mudança na cultura organizacional.

Fonte:

http://www.administradores.com.br/

================================= SITUAÇÃO 2 =============================

FALTA DE INTEGRAÇÃO

Através de observação no dia-a-dia, você identificou uma união muito forte em cada setor da Companhia, mas uma completa ausência de integração entre eles, o que estava acarretando um excesso de retrabalhos, perdas de tempo, e não cumprimentos nos prazos de entrega dos produtos aos clientes.

As reclamações das áreas começaram a surgir, gerando críticas de umas para as outras, a partir do momento que o programa de Qualidade Total foi avançando em sua implantação, com relatórios apresentados aos Diretores.

============================ AÇÕES PROPOSTAS ===========================

Problema: Falta de Integração

Níveis responsáveis

Ação

Como

Direção

A falta de entrosamento causa distanciamento entre os departamentos e o isolamento das equipes. Tem que partir da direção essa integração, pois as ações precisam de um direcionamento estratégico.

Para que isso ocorra, é necessário que a comunicação flua e permita o diálogo. É importante também que a empresa priorize ferramentas que permitam esse tipo de trocas, sobretudo as horizontais, entre os pares.

Gerencial

Apontar à direção a proposta de promover e estruturar o endomarketing. Ações dessa natureza dentro da empresa começam por engajamento e melhoram o clima do ambiente de trabalho.

Proporcionando maior e melhor nível de informação e de integração aos colaboradores, com foco no bem-estar e também os privilegiando sobre as mudanças que ocorrerão na empresa. O público interno deve ser o primeiro a tomar conhecimento.

Institucional

A imagem da empresa está comprometida. Qualquer ação que seja tomada no sentido de reverter isso precisa ser propagada entre os steakholders – fornecedores, clientes, parceiros comerciais, acionistas, público interno, etc.

O mercado perceberá essa iniciativa e passará a enxergar a organização com outros olhos. Pode ser feito a partir de comunicados direcionados e eventos focados nos diferentes públicos. Mas, jamais esquecer, que o público interno é o primeiro a ser participado.

Individual

Os subordinados alegam desmotivação porque o discurso da empresa está distante da prática.

Como não há integração, as pessoas não vivem as propostas. Cada um da empresa precisa se sentir parte do processo.

Missão, visão e valores precisam estar presentes no dia a dia da organização e não apenas na parede.

Considerações:

Vira e mexe, nós nos deparamos com o problema das falhas de comunicação nas organizações. E essa FALTA DE INTEGRAÇÃO é reflexo desse fenômeno também.

É comum que as ferramentas empregadas internamente não prevejam a integração entre as pessoas e as equipes e sirvam apenas para organizar tarefas e manter uma comunicação de cima para baixo, em que tão somente a gestão ou um grupo apenas tem voz. Isto ocorre na maioria das vezes porque essa integração não está prevista nas estratégias de comunicação interna das empresas. E torna-se o problema central das organizações.

Em nossa proposta elencada no quadro anterior, o cerne de toda a questão está no envolvimento das pessoas. O público interno tem que ser informado sobre as movimentações da empresa. Antes de mais nada, os colaboradores têm que estar a par dessas alterações, porque elas estão ocorrendo e de que maneira cada equipe pode contribuir para a evolução dos negócios, sobretudo entre departamentos distintos.

A empresa é um organismo vivo. Tem que interagir com o mercado, mas precisa que seus departamentos se conversem e caminhem na mesma direção.

Fontes:

http://www.culturacolaborativa.com

Revista Cultura Colaborativa, volume 245

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================================= SITUAÇÃO 3 =============================

EXCESSO DE INGERÊNCIA

Devido à informalidade nas relações internas e as características familiares, os Diretores tem o hábito de “circular” pelas áreas e dar ordens diretas aos empregados, modificando imediatamente os seus trabalhos, independente das prioridades definidas pelas chefias.

Quando você identificou esta situação, começou a pensar em como revertê-la, pois o clima organizacional estava sendo afetado.

============================ AÇÕES PROPOSTAS ===========================

Problema: Excesso de Ingerência

Níveis responsáveis

Ação

Como

Direção