Análise da implementação do Novo Sistema de Avaliação de Desempenho na Administração Pública um estudo de caso na Direcção Provincial de Obras Publicas e Habitação de Sofala (DPOPHS).

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Avaliação de Desempenho.

Ainda a justificativa deste tema reflecte-se pelo facto de se introduzir o SIGEDAP que contem algumas mudanças em relação a avaliação o desempenho na Função Pública do anterior Sistema de Avaliação desempenho na DPOPH-Sofala, mas no entanto continua as reclamações por parte dos funcionários e é neste contexto que surge uma forte expectativa de poder perceber o que está por de traz do comportamento demonstrado pelos funcionários.

Quanto a motivação pessoal, ela visa colmatar actos desapropriado que precisa de uma ferramenta gerencial dos problemas para atingir maior eficiência e eficácia visto que avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um colaborador a quando do exercício de funções e execução de tarefas.

1.2. Problematização

As Organizações no contexto actual vêm criando mecanismos de melhora e manipulação do seu capital humano de forma eficaz e eficiente por meio do processo de Avaliação de Desempenho e mediante a este processo o Gestor de Recursos Humanos tem um papel fundamental, para dar suporte aos funcionários e aos administradores sobre o desempenho dos mesmos.

Portanto, em Moçambique assim como em todo o mundo, a actividade realizada pela área de Recursos Humanos (RH) vem se transformando a cada dia e actualmente o seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada em um mundo ligado pela tecnologia de informação e por diferentes formas.

O Governo Moçambicano estando preocupado com a qualidade de serviço, em 2001 imprimiu reformas a todos os níveis com a aprovação do Decreto Presidencial nº 5/2000, de 28 de Março, qual criou a Estratégia Global da Reforma do Sector Publico, com o Objectivo macro de modernizar o Sector Público. A estratégia prevê a profissionalização dos funcionários implementando o sistema de classificação dos funcionários públicos que entrou em vigor em 2010 denominado de SIGEDAP e este assegurar a materialização dos objectivos do Estado, orientados para a melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, através de uma avaliação permanente do desempenho dos funcionários e agentes do Estado.

Lucena (1999: 128), argumenta que dada a importância da avaliação de desempenho para o funcionamento eficaz do processo de planeamento de Recursos Humanos, torna-se imprescindível que a empresa disponha de um sistema da avaliação de desempenho que, dentre outras facilidades, possibilite identificar as competências da organização capazes de responderem às expectativas empresariais e colocá-las em posições ou cargos que exijam estas competências.

No âmbito de uma pesquisa realizada em 2013 e o Estágio Técnico Profissional em 2015 na Direcção Provincial das Obras Publicas e Habitação de Sofala, ligada a Implementação deste Instrumento de Avaliação de Desempenho (SIGEDAP), pude notar a insatisfação dos colaboradores com o procedimento de avaliação de desempenho na instituição. Em conversa, eles afirmavam que a avaliação de desempenho não mudou nada em criatividade ou capacitação, pois afirmam que os superiores hierárquicos não têm feito avaliações realísticas fazendo em função de grau de amizade e cuja classificação anual não reflectem o desempenho dos colegas tido ao longo dos trimestres/semestres. São ainda submetidos ao mesmo grau de avaliação, por esta razão achei pertinente fazer um estudo na instituição de modo a procurar solução a este problema. Tendo em conta com os problemas anteriormente descrito, levanta-se a seguinte pergunta de partida:

 Até que ponto o novo modelo de avaliação de desempenho (SIGEDAP) está sendo implementado na DPOPHS?

1.3. Hipóteses

1.3.1. Primária

É provável que o défice de conhecimento esteja associado na implementação do novo modelo Avaliação de Desempenho (SIGEDAP) na DPOPHS.

1.3.2. Secundaria

 A falta de qualificação dos superiores hierárquicos pode estar associada a implementação do novo modelo de Avaliação do desempenho SIGEDAP na DPOPHS.

 A existência de tráfico de influências entre os funcionários e com superior hierárquico pode estar associada a implementação do novo modelo de Avaliação do desempenho SIGEDAP na DPOPHS.

1.4. Objectivos

1.4.1. Objectivo Geral

Analisar o nível de implementação e aplicação do Novo Modelo de Avaliação de desempenho na DPOPHS.

1.4.2. Objectivos Específicos

 Avaliar o nível de satisfação dos funcionários quanto a Implementação do SIGEDAP;

 Identificar os pontos fracos e fortes do novo modelo de avaliação de desempenho;

 Verificar de que forma os métodos de avaliação na DPOPHS ajudam na melhoria da qualidade na prestação de serviços;

 Propor medidas tendentes a ultrapassar os possíveis constrangimentos na avaliação de desempenho;

 Comparar o SIGEDAP ao anterior Sistema de avaliação de desempenho.

1.5. Delimitação da Pesquisa

O horizonte temporal definido para essa pesquisa foi o ano de 2010 e 2015 para se perceber desde a implementação do SIGEDAP em 2010 até a presente data que avanços este modelo trouxe ou criou ao estado se comparado ao anterior.

Escolheu-se como campo de estudos a DPOPHS por ser uma instituição publica que desenvolve trabalhos de carácter público e este ao longo dos tempos esta sem modificando adoptando novos métodos para melhor prestação de serviço público.

1.6. Relevância do Estudo

1.6.1. Relevância social

Socialmente a pesquisa é relevante a partir da altura em que conhecendo a boa forma de implementação do novo Sistema de Avaliação do desempenho estar-se-á a permitir aos gestores de linha da instituição em estudo a adoptarem medidas eficazes e eficientes com vista a responder os anseios dos utentes trazendo assim benefícios para a instituição e a comunidade minimizando impactos negativos por uma avaliação de desempenho deficiente.

1.6.2. Relevância Académica

Academicamente a pesquisa será relevante visto que servirá de um material