Os Sistema de Avaliação de desempenho

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Toda pessoa precisa receber Retroação a respeito do seu desempenho para saber como esta fazendo o seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem essa retroação as pessoas caminhas as cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas actividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim pessoas e Organizações precisam conhecer tudo a respeito do seu desempenho. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho dos seus colaboradores.

Através da avaliação de desempenho e possível descobrir os empregados que executam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, e averiguar os sectores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos responsáveis pela capacitação (Chiavenato; 2009:397). De modo geral a avaliação visa fazer um check, de modo a colmatar os erros existentes, evitando assim que a empresa se desvie dos objectivos traçados, nas palavras de Chiavenato (2009), cada organização requer o alcance de objectivos […] avaliando o desempenho exercido sobre as metas previamente estabelecidas.

- Avaliar as actividades e propor as devidas acções correctivas

- Manter a convergência de propósitos e a coerência de esforços pela integração de estratégias, acessões e medições

2.3.Modelo de avaliação de desempenho

Como é feito o processo de reparação de erros?

Para responder essa questão, Chiavenato (1996) alista alguns objectivos da avaliação do desempenho:

- Adequação do indivíduo ao cargo;

A adequação pode ser feita de diversas maneiras, uma delas é a capacitação do funcionário, outra é a promoção do mesmo indivíduo para cargos que a sua competência compete, e em raros casos, pode se diminuir o número de funções de um cargo.

- Incentivo salarial ao bom desempenho

- Melhoria das relações humanas entre o subordinado e o superior.

- Informações básicas para o departamento dos RH.

Esses pontos são exemplos de decisões a que se pode chegar depois de avaliar, mas a avaliação também respeita alguns procedimentos. No lugar de dizer sistema, poderíamos dizer procedimentos de avaliação de desempenho. Existem vários modelos, várias formas de fazer a avaliação

Segundo Chiavenato (2009), os principais modelos de avaliação são:

- Método das escalas gráficas

- Método de escolha forçada

- Método de pesquisa de campo

- Métodos de incidentes críticos

- Métodos mistos

Elaboramos um quadro, de modo resumido falamos dos métodos, seus funcionamentos, vantagens e entre outros pontos.

2.4.O processo de avaliação compõe os seguintes passos:

- Preparação dos modelos de avaliação;

- Desenho e Impressão dos manuais e questionários de avaliação;

- Definição de objectivos e metas;

- Comunicação aos executivos e funcionários da metodologia;

- Distribuição do material de avaliação aos avaliadores e avaliados;

- Formação dos avaliadores para conduzirem as avaliações e entrevistas;

- Condução das avaliações;

- Acompanhamento das avaliações;

- Avaliação do resultado das avaliações e

- Tomada de providencias com relação aos resultados e programas ali apontados.

2.5.Princípios da avaliação

A avaliação deve respeitar alguns pressupostos, no caso do SIGEDAP, acreditamos que qualquer processo de avaliação deve se assentar sobre esses princípios, salvo um e outro, mas acima de tudo é processo observar os princípios atinentes a objectividade. O artigo no 4 do decreto 55/2009 de 12 de Outubro consagra os princípios da SIGEDAP (avaliação de desempenho):

- Legalidade;

- Transparência;

- Imparcialidade;

- Isenção;

- Boa fé;

- Integridade;

- Responsabilização;

- Contraditório

- Justiça.

2.6.Avaliação 360o

É certo que a avaliação deve estar a cargo de um grupo, a dita comissão da avaliação, Chiavenato (2009), expõe que a comissão avaliadora deve ser dinâmica, constituída por membros permanentes (o chefe de RH, os chefes departamentais, e o presidente da organização), e membros transitórios. Um tipo de avaliação mais controverso, conflituante e por esse motivo pouco aplicado, é a avaliação 360o. Consiste em avaliar o desempenho o indivíduo em relação a todos atores com os quais este mantém contacto, i.e., todos indivíduos da organização, incluindo o ambiente externo (fornecedores) enviam relatórios sobre o desempenho de um funcionário. Os contras desse modelo, é a existência de avaliações diametralmente opostas, o que dificulta a determinação de planos de retroacção

2.6.A APO e Teoria Y na valorização da auto-avaliação

A teoria Y traz uma nova roupagem para o sistema de avaliação de desempenho, uma vez que o sistema prevê a entrega e determinação do indivíduo de maneira espontânea, a teoria Y no lugar de um superior ser o avaliador, coloca a sugestão de ser o próprio operário a auto-avalia, relacionando os seus objectivos, os objectivos organizacionais e o trabalho que tem vindo a exercer para prossecução destes objectivos. Todo corpo humano da organização desenha os objectivos, desde os maiores até os menores. De tempo em tempo, rolam secções de avaliação do empenho e o nível de realização dos objectivos.

3.SIGEDAP

SIGEDAP é o modelo de avaliação do