APS – GESTÃO DAS OPERAÇÕES PRODUTIVAS

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por isso é muito importante que a organização busque sempre pela satisfação desses clientes e o que faz diferença em uma empresa são as pessoas e é através de pessoas qualificadas que uma empresa se mantem firme no mercado e se torna competitiva.

Neste trabalho será feito um estudo sobre conceitos de processos e de capacitação e desenvolvimento de pessoas, será feita uma apresentação da empresa mostrando sua denominação e forma de constituição, dados e fatos relevantes da origem da organização, natureza e ramo de atuação, informações sobre o porte da empresa, principais equipamentos, produtos, processos e composição da força de trabalho, principais mercados e, no ramo de atuação, principais segmentos desses mercados onde se encontram os clientes-alvo, principais concorrentes da organização e aspectos relevantes de cada um deles, fornecedores de insumos, matéria-prima e serviço, mostrando como funciona o ambiente da empresa, os desafios que a organização enfrenta como ela avalia e inova seu trabalho.

Devido a isso estamos propondo um estudo para demonstrar a importância de capacitar pessoas, dentro de uma organização, mostrar as vantagens, os pontos chaves para fazer o planejamento de um processo de capacitação eficaz, além de mostrar os resultados alcançados.

1 REVISÃO CONCEITUAL

O sucesso de uma organização não é baseado em intuição, superstição, sorte e azar ou passe de mágica, para se alcançar o sucesso é preciso a junção de conhecimento e ações muito bem planejadas, essa empresa tem que ser profissionalizada, descentralizada, e deve estar sempre atualizada, para manter-se no mercado. Para isso um processo de capacitação profissional é fundamental.

Treinar os funcionários é essencial para as empresas que pretendem se destacar no mercado e que apostam em bons profissionais para oferecer bens ou serviços de qualidade. Esse treinamento é muito mais do que passar conhecimento, tem como objetivo capacitar profissionais em uma área especifica, e esses profissionais devem atender as expectativas da empresa, e pode trazer benefícios como: aumento da produtividade, redução de custos, bom ambiente de trabalho, diminuição da rotatividade de pessoal, maior entrosamento, empresa competitiva.

Chiavenato (1999, p. 307) faz a seguinte abordagem da avaliação do programa de treinamento:

Como os programas de treinamento representam um investimento em custo, os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perda de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos – requer-se um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades para as quais foi desenhado. Respostas às questões abaixo podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento: As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos por trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se a resposta às questões acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço foi inválido e sem efeito.

Porem não é somente os funcionários que devem ser capacitados, é muito importante que os executivos e colaboradores de alta gestão façam uso dessas ferramentas para que se mantenham sempre atualizados.

Chiavenato (2000, p. 514) diz que:

Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho.

Mas apesar de ouvirmos falar muito em treinamento, educação, desenvolvimento de pessoas e que o capital humano é fundamental nas organizações, ainda são poucas as praticas das empresas quanto a desenvolvimento intelectual. Peter Drucker ratifica essa teoria quando afirmou que, hoje em dia, todas as organizações dizem que as pessoas são seu maior ativo, mas poucas praticam o que pregam e um numero ainda menor acredita realmente nisso.

Mesmo com essa informação desanimadora, as organizações que realmente acreditam no seu potencial humano, só têm colhido resultados favoráveis e compatíveis com a nova exigência do mercado, ou seja, o desenvolvimento contínuo e eficaz de seus colaboradores, gerando maior produtividade e rapidez no cumprimento dos objetivos.

É impossível uma empresa ser dinâmica, se as pessoas que a compõem não são. É necessário buscar o equilíbrio, mas sem deixar de movimentar-se e evoluir. Promover uma cultura na qual se percebe a mudança como oportunidade e não como repressão, é um processo de aprendizado contínuo, e todos nós devemos colaborar, considerando, em princípio, que não é uma questão de recursos econômicos e sim de uma nova filosofia e mentalidade.

A cultura organizacional está em processo de evolução, mas ainda existem muitas questões para serem mudadas nas organizações. É um processo lento. Pois, nos referimos a mudança cultural e neste caso é preciso insistir no papel da liderança, uma vez que, o verdadeiro líder é o principal agente de mudanças. Por outro lado, é necessário muita cautela, principalmente, quando se faz mudanças radicais e não se consegue os objetivos intermediários.

Para se chegar a uma adequada direção de pessoal é necessário a concepção de que pessoas significam seres dotados de características próprias, de personalidade e de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais; bem como, dotados de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional. Como seres humanos, todos nós somos iguais, mas a partir daí, as diferenças vão criar a eficiência na organização. O ideal seria administrar as pessoas como pessoas. Melhor ainda: administrar com as pessoas (Idalberto Chiavenato, 1987).

É importante lembrar que capacitação de pessoas inclui treinamentos, mas não é somente treinamento.

A capacitação acontece também quando um funcionário é admitido e a organização deve promover informações e o bem estar do profissional recém-admitido de forma a integra-lo de acordo com a filosofia da empresa e facilitar a ambientação do novo colaborador às normas e rotinas da empresa e garantir a padronização da informação e dos conhecimentos mínimos desejáveis para o desempenho de suas funções e de suas interfaces, respeitando-se os preceitos éticos e legais da profissão. Acontece