ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS (APS)

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Portanto, a valorização de pessoas leva em conta a diversidade de anseios e necessidades que, uma vez identificados e utilizados na definição de estratégias, planos e práticas de gestão organizacionais, promovem o desenvolvimento, o bem-estar e a satisfação da força de trabalho, a atração e retenção de talentos, bem como um clima organizacional participativo e agradável, possibilitando o alcance do alto desempenho da organização e o crescimento das pessoas.

Segundo o PPG (2007) a capacitação de pessoas envolve as ações de educação ou treinamento voltadas para tornar as pessoas capazes e autônomas para as funções que irão exercer.

É preciso que sejam desenvolvidos todos os conceitos dados em sala de aula que explicam o processo de Provisão, desde a requisição de um novo funcionário, a necessidade entrada (de recrutamento até seleção) até a saída do funcionário. Seguindo vem o processo de Aplicação desde a integração do novo funcionário com a cultura organizacional da empresa na sua chegada, a importância e a necessidade da aplicação da análise e a descrição de cargos – pesquisa de cargos e salários (PCS), o treinamento e sua importância; a avaliação de desempenho (critérios para a avaliação). A Manutenção que se refere à forma como a empresa mantém as pessoas: importância da remuneração, compensação, benefícios, serviços sociais.

O desenvolvimento é a forma como a empresa prepara e desenvolve as pessoas para trabalhar da melhor forma possível em atingir a excelência. Os treinamentos específicos para que o trabalhador desenvolva o seu potencial durante sua vida na empresa. Aqui se identifica de que forma o RH acompanha e investe no potencial do funcionário criando um ambiente motivador para a aprendizagem, revertendo ao caminho para condições de excelência organizacional (envolve também o desenvolvimento gerencial). A Monitoração é a forma como se observa quem são as pessoas e o que elas fazem na empresa, controle de frequência, de produtividade, do balanço social. Aqui se verifica como a empresa faz com seu banco de dados referentes às análises realizadas sobre a sua força de trabalho, além da forma como se aplicam as políticas e procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.

Qualidade de vida

Chiavenato (2008) relata que qualidade de vida implica criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e segurança -, seja em suas condições psicológicas e sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável e amigável e melhora substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização.

Segundo Vasconcelos (2001) “A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial”.

Como pode se observar, a qualidade de vida no trabalho interfere não somente no trabalho em si, mas tem implicações do campo familiar e social dos indivíduos.

Para Davis e Newstrom (1992), a proposta de QVT é desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas como para saúde econômica da organização. Para tanto, é necessário que haja um enriquecimento no trabalho, de forma a deixá-lo mais desafiador.

A busca constante por um ambiente humanizado é uma entre as tantas atribuições da QVT. A idéia básica consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim conciliar tecnologia, tarefas e empregados.

Chiavenato (1999) relata que o termo qualidade de vida no trabalho foi utilizado por Louis Davis na década de 1970 e para este estudioso o conceito refere-se à preocupação com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

Resultados da organização

Segundo Emerson Vieira (2013) Embora aplicado em diversos contextos que não têm nenhuma relação entre si, o termo resultado sempre se refere à mesma coisa, independentemente do tipo de área, envolve a obtenção de uma resposta.

Segundo D’ELIA, AMORIM & SITA (2013) Resultados costumam estar atrelados aos objetivos de cada um. Assim como não existe um ponto de chegada sem um ponto de partida, é impossível chegar a bons resultados sem saber por onde começar.

Lucro é a mais antiga medida de avaliação de resultados desde que o homem teve a idéia de negociar algo. Ele é exato, relativamente fácil de calcular e dá pouca margem para contestações. É uma mera questão de terminar com mais dinheiro do que quando se começou. O lucro é o objetivo universal dos negócios; não se precisa dizer aos colaboradores que a empresa precisa lucrar, porque todo mundo sabe que, sem isso, não há jogo. Até organizações sem fins lucrativos precisam operar no azul para impactarem cada vez mais pessoas.

Competências

O conceito de competência vem assumindo diferentes significados ao longo do seu uso e de acordo com o objetivo a ser usado, segundo Fleury e Fleury (2004) entre os profissionais da área de Recursos Humanos, uma das definições mais usadas é a de ser um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a capacidade de uma pessoa para desempenhar um trabalho. Na visão dos autores, esta competência pode ser mensurada quando comparada com padrões estabelecidos e também pode ser desenvolvida mediante atividade de treinamento.

Porém, com o passar do tempo, o termo competência foi se alterando e adquiriu uma conotação genérica, sobretudo dentro das organizações, que passaram a interpretar competência como a capacidade que um indivíduo tem de realizar determinada tarefa.

De acordo com Bitencourt (2004),

[...] é possível observar pelo trabalho de alguns autores, que a noção de competência surge como parte de um discurso empresarial, com ausência da ideia de relação social, sendo uma espécie de contraponto ao conceito de qualificação.

Para Chiavenato (2000, p. 166) “competências são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas”. No que concerne a competências básicas, podemos dizer que tudo começa com conhecimento e este para ser útil precisa ser aplicado, transformado em ação. Isso leva à habilidade, que nada mais é que a capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor. As habilidades são consideradas como algo menos amplo do que as competências. Assim a competência estaria constituída por várias habilidades.