ANÁLISE DO INDICE DE ROTATIVIDADE EM UMA REDE HOTELEIRA NA CIDADE DE CASCAVEL.

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1.1.1 Tema 9

1.1.2 Delimitações do Tema 9

1.1.3 Apresentação do Problema 10

1.2 Objetivos 10

1.2.1 Objetivo Geral 10

1.2.2 Objetivos Específicos 11

1.3 Justificativa do Trabalho 11

2 FUNDAMENTAÇÃO teóricA 13

2.1 Gestão de Pessoas 13

2.2 Conceito de Rotatividade 15

2.3 Causas da Rotatividade 16

2.4 Custos da Rotatividade 17

2.5 Satisfação do Colaborador 19

2.6 Planos de Cargos e Salários 20

3 Procedimentos Metodológicos 22

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE Dos resultados 23

4.1 Histórico da Empresa 23

4.2 Análise de Resultados 23

4.3 Entendendo o Caso 27

5 Conclusão 28

REFERÊNCIAS 30

Anexo a – modelo de levantamento de dados 32

Anexo b – modelo de entrevista de desligamento 33

1 INTRODUÇÃO

O assunto rotatividade é um tema bastante polêmico hoje, pois cada dia mais esse índice aumenta em todos os ramos de atividades. Pensando neste tema, foi proposto este trabalho relacionado a rotatividade no Hotel Copas Executive em Cascavel-Pr.

Segundo Chiavenato (1998), o termo rotatividade de recursos humanos ou turnoveré usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, ou seja, a troca de pessoas entre a empresa e seu ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem dela. Em toda organização saudável ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema. De acordo com o mesmo autor, algumas vezes, pode escapar ao controle da empresa, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam de volume. Em um mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta intensa, costuma ocorrer um aumento de rotação de pessoal.

O Município de Cascavel, no estado do Paraná, atualmente se destaca por possuir um crescimento na área hoteleira, com a instalação de hotéis de rede, em razão da forte tendência de polo de negócios. Assim como principal motivo esse setor precisa de uma maior atenção, principalmente quando se trata de funcionários. Manter um padrão de atendimentos para que se possa dar maior qualidade as pessoas que passam por aqui, o que leva a uma busca de uma equipe capacitada para atender este público.

A rotatividade(turnover) interfere no desempenho da organização, pois influenciará no atendimento oferecido aos clientes. É necessário ter uma equipe treinada para oferecer o melhor, isso irá refletir na satisfação do hóspede visando que o mesmo retorne e evitando a sua saída para a concorrência.

As funções de um departamento de pessoal ou recursos humanos é a investigação sobre os motivos e ou causas que levam os seus funcionários a saírem da organização. Faz-se necessário essa investigação, pois o turnover gera custos e traz desperdícios também no tempo de manutenção dos funcionários.

A proposta do trabalho é identificar o índice da rotatividade e as causas que geram a rotatividade de pessoal, demonstrando o cenário em que a empresa se encontra e proporcionar a apresentação de melhorias e propostas de benefícios, buscando a retenção dos colaboradores.

Com a identificação da rotatividade e das principais causas a organização poderá criar estratégias para a manutenção do seu quadro de funcionários, além da promoção do bem-estar e motivação dos mesmos.

O estudo da rotatividade é uma um assunto relevante dentro das organizações, porém ainda é pouco explorado, estando aí a necessidade de se apresentar esse tema.

Com esse trabalho buscou-seapresentar informações sobre o índice e as causas da rotatividade. A pesquisa foi realizada na empresa em estudo e a mesma apresentará dados importantes que poderão subsidiar a organização em estudo na realização e/ou criação de estratégias de atuação junto aos quadros de colaboradores na retenção de talentos.

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Contextualização

De acordo com Marras (2000, p.66), o que determina a necessidade de um serviço de recrutamento e seleção é: “rotatividade turnover, aumento de quadro planejado, aumento de quadro circunstancial.”

Evitar ao máximo a rotatividade não é desejável, visto que se todas as pessoas de uma empresa permanecerem e a organização continuar a crescer, os gastos com salários seriam enormes. Além disso, pessoas novas trazem ideias novas, diferentes abordagens e atitudes, impedindo assim uma estagnação. A rotatividade é inevitável. Desde que o mercado encontre-se saudável, é natural, que as pessoas sintam atração por empregos melhores (BRANHAM, 2002).

De acordo com Chiavenato:

ARotatividade não é uma causa, com efeito de algumas variáveis externas e internas. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e procura no mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc. Dentre as variáveis internas estão a politica salarial e benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desejo de cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho. A estrutura e cultura são responsáveis por boa parte destas variáveis (CHIAVENATO, 2008, p. 90).

Para Chiavenato(2005), a rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.

Podemos ver que tudo é uma engrenagem, tudo deve estar em perfeito funcionamento, se a empresa não oferece um ambiente de trabalho favorável, benefícios salariais, clima da organização, e demais fatores