A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NOS RESULTADOS DA EQUIPE

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fatores que harmonizam o clima organizacional destacando a importância da organização como cultura administrativa voltada ao fator humano.

Quanto à metodologia utilizou-se a pesquisa exploratória por meio de levantamento bibliográfico em livros, revistas, jornais, sites, entre outras fontes e, ainda mantendo o intuito de identificar os fatores que determinam ou contribuem para a realidade em questão.

Justifica-se o tema apresentado, por se saber da necessidade das empresas terem, em conduzir e manter as equipes motivadas. Sabe-se que a Motivação no individuo poderá ser intrínseca; é a que vem da vontade da pessoa ou extrínseca, que é aquela que é estimulada pela empresa no ambiente de trabalho. Por tanto com esta pesquisa procuraremos mostrar como são importantes as técnicas da motivação promovida pela empresa como estratégia para um melhor desempenho financeiro que beneficiarão os dois lados: empresa e colaboradores.

1 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS

A administração de pessoas é o ato de trabalhar com e através de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização quanto de seus membros. Ela dá maior ênfase ao elemento humano na organização, focaliza a atenção nos resultados a serem alcançados - sendo nos objetivos em vez de nas atividades e inclui a realização dos objetivos pessoais de seus membros, devendo ser integrado à realização dos objetivos organizacionais.

Segundo Chiavenato (2001) após a racionalização das tarefas e padronização do tempo de execução do trabalho, uma vez selecionado cientificamente o operário é treinado de acordo com o método preestabelecido, restava fazer com que o operário colaborasse com a empresa e trabalhasse dentro dos padrões de tempo previstos, então desenvolveram planos de incentivos salariais e prêmios de produção onde a idéia básica era a de que a remuneração baseada no tempo (empregados mensalistas, diaristas ou horistas, por exemplo) não estimulava ninguém a trabalhar mais e deveria ser substituída por remuneração baseada na produção de cada operário (salário por peça, por exemplo): o operário que produzisse pouco ganharia pouco e o que produzisse muito, ganharia na proporção de sua produção. Entretanto, fazia-se necessário um estímulo salarial que fizesse com que os operários trabalhassem. Isso tudo visa o questionamento destes argumentos a partir de duas dimensões.

Existem fundamentos teóricos (CHIAVENATO, 2001) que sugerem que quanto mais tempo um indivíduo permanece em postos de trabalho de baixa qualidade (mercado secundário) menores são as suas possibilidades de acesso aos empregos de boa qualidade.

Analisando este contexto, uma pessoa inteligente dificilmente escolheria pelos ganhos transitórios da rotatividade, que resultam dos benefícios. Assim, se quem determina a produtividade é o posto de trabalho e a educação formal relativa de cada trabalhador é só um sinal, os que ocupam os postos de trabalho de baixa qualidade são os mais frágeis estruturalmente (menor educação relativa) e ocupar estes postos só faz e produz, talvez até inter-generacionalmente, essa fragilidade estrutural (CHIAVENATO, 2001).

Os benefícios por afastamento são uma complementação de renda “potencial” que deve ser utilizada, não porque sua taxa de preferência intertemporal é elevada, mas porque os rendimentos futuros (devido à qualidade dos postos de trabalho) são muito pouco diferentes dos atuais, o que pode tornar a permanência no posto um mau investimento.

A administração tem dois objetivos principais: propiciar eficiência e eficácia às empresas. A eficiência refere-se aos meios, métodos, processos, regras e regulamentos sobre como tudo deve ser feito na empresa, a fim de que os recursos sejam adequadamente utilizados. A eficácia refere-se aos fins, os objetivos, os resultados a serem alcançados pela empresa e pelo trabalho em equipe (CHIAVENATO, 2001).

2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A administração de recursos humanos refere-se tanto a aspectos internos da organização, como os aspectos externos ou ambientais. É realizada de acordo com a situação que a organização se encontra, ou seja, depende do ambiente, da tecnologia utilizada na organização, das políticas e diretrizes vigentes, da concepção existente na organização a respeito do homem, da sua natureza, e da qualidade e quantidade de recursos humanos disponíveis (CHIAVENATO, 2001).

O contexto em que funciona a Administração de Recursos Humanos (ARH) é representado pelas organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

A Administração de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao inicio do século XX, após o forte impacto da revolução industrial, com a denominação Relações Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos industriais das pessoas, até então considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis. Era como se as pessoas e as organizações, embora estreitamente interrelacionadas, vivessem em compartimentos rigidamente separados, com fronteiras fechadas, trincheiras abertas, requerendo um interlocutor estranho a ambas para poderem entender-se ou, pelo menos, reduzirem suas enormes diferenças. Esse interlocutor era um órgão denominado Relações Industriais, que tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas, sobretudo conflitantes. Na década de 1950, passou a ser denominado administração de pessoal e não se tratava de apenas intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos, mas, sobretudo administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista (GIL, 1994).

No início da década de 90 a área de Recursos Humanos tem seu papel privilegiado devido à ênfase em gerência de programas de produtividade e qualidade que garantem não apenas o sucesso empresarial, mas também o desenvolvimento econômico e social do país.

Chiavenato (2001) descreveu o setor de Recursos Humano sendo o ramo especializado da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. Sendo também a área que trata do recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoas.

Para Chiavenato (1999, p. 182):

São regras estabelecidas para governar