Projeto Integrador Modelo

...

1.1 A empresa

SINCOR-SP

Sindicato dos Corretores de Seguros no Estado de São Paulo

Tel.: (11) 3188-5000

1.2 Denominação da empresa

O Sindicato dos Corretores de Seguros, de Empresas Corretoras de Seguros, de Resseguros, de Saúde, de Vida, de Capitalização, de Previdência Privada no Estado de São Paulo (Sincor-SP) é uma entidade criada para defesa e coordenação de interesses econômicos da corretagem no Estado, promovendo cursos, elegendo ou designando representantes, celebrando convenções, acordos e contratos coletivos de trabalho, estabelecendo contribuições para todos aqueles que participam da categoria representada, instalando subsedes ou regionais sindicais nas cidades do Estado, e promovendo demais ações e medidas judiciais previstas em lei e normas convencionais.

O Sincor-SP conta atualmente com um presidente, seis diretores executivos e 30 diretores regionais, localizados nos municípios: ABC, Araçatuba, Araraquara, Assis, Barretos, Bauru, Campinas, Fernandópolis, Franca, Guarulhos, Jundiaí, Marília, Mogi das Cruzes, Nova Alta Paulista, Osasco, Piracicaba, Presidente Prudente, Ribeirão Preto, Santos, São Carlos, São João da Boa Vista, São José do Rio Preto, São José dos Campos, Sorocaba, Taubaté, e na cidade de São Paulo, em suas cinco regiões: Centro, Norte, Sul, Leste e Oeste.

-

Organograma[pic 1]

Fonte:http://www.sincor.org.br/conteudoPortugues/modeloInternaComTitulo.aspx?codConteudo=1873

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2.1 Conceituar avaliação de desempenho e seus fatores determinantes

A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.

Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro dos setores e da organização.

2.2 Métodos utilizados pela empresa.

A Corretora SINCOR SP. Utiliza-se através do seu RH há avaliação de 360° é feita de modo circular por todos os colaboradores que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o lideres, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus.

A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações e vendas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização. As informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente, processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH. Apresenta a desvantagem de trabalhar com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. Além disso, provoca uma tendência à padronização do desempenho.

A implantação da avaliação de desempenho por competências mostra-se positiva, pois aumenta o estímulo e motivação para o trabalho. A objetividade, clareza e transparência contribuem na obtenção dos objetivos e resultados individuais que passam aos familiares e consequentemente, nos resultados da organização.

2.3 Procedimentos utilizados pela organização

A Corretora SINCOR SP.l é a principal interessada na avaliação do desempenho é o próprio colaborador, os sistemas de avaliação são centralizados no diretor de recursos humanos. O ideal seria um sistema simples de avaliação no qual o próprio cargo ou trabalho proporcionasse a retroação do ocupante, sem necessidade de intermediários ou terceiros.

Infelizmente a hierarquia, o staff e a centralização quase sempre impõem regras e normas rígidas que se afastam da realidade que cerca o funcionário e fazem o processo de avaliação tornar-se um método burocrático. A gestão por competências é um sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes, são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinas funções.

2.4 Benefícios relacionados à avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho ajuda a identificar as causas do desempenho deficiente ou insatisfatório, possibilitando sua correção com a participação do colaborador avaliado. Além disso, ela possibilita: definir o grau de contribuição de cada colaborador, identificar a eficácia dos programas de treinamento, obter subsídios para promoção e remuneração, obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios, promover autodesenvolvimento e autoconhecimento dos colaboradores, obter subsídio para elaboração de planos de ação para corrigir desempenhos insatisfatórios. Entre os benefícios da avaliação de desempenho podemos citar: melhora a produtividade do indivíduo à medida em que é aceita pelo funcionário e pela organização; analisa o desempenho do colaborador dentro do cargo ocupado, contribuindo assim para o alcance das metas e objetivos estabelecidos.

A avaliação do desempenho por competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica dos caminhos para a remuneração justa, em relação ao significado do colaborador para a organização. Assim, pode-se