PIM V – PADARIA PÃO QUENTINHO

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De modo particular investigaremos as questões relacionadas à qualidade dos produtos e atendimento, queda de produção e lucro, bem como a organização e controle.

2. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS PARA TI

A gestão estratégica de recursos humanos não deve ser considerada simplesmente como uma despesa. Todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à empresa, depende de como a Administração de Recursos Humanos é exercida dentro da organização. O desafio é como transformar a Administração de Recursos Humanos de um centro de despesas em um verdadeiro centro de lucro para a empresa e que o mesmo seja capaz de proporcionar retornos fabulosos. Transformar a Administração de Recursos Humanos em um centro de lucratividade tornou-se então um objetivo promissor. Muitas empresas conseguiram alcançar esse intuito e ultrapassaram esse desafio, destacando-se no mercado por possuírem colaboradores motivados e produtos competitivos e de qualidade. Constataram que os talentos internos desejavam manter-se na organização e crescer com ela, daí começaram a criar bancos de dados com possíveis e futuros colaboradores que demonstravam interesse em ingressar em uma organização competitiva.

Com o atual problema enfrentado pela padaria Pão Quentinho em relação aos funcionários, vamos buscar contribuir para os valores sociais dos colaboradores e suas comunidades, com investimentos no seu meio ambiente e, em seguida, em projetos culturais e comunitários. O grande desafio será integrar a nova equipe de Ti as equipes operacionais, de forma a facilitar o gerenciamento desses grupos e aumentar a produtividade.

1.1 Recrutamento e Seleção

Com o objetivo de atrair candidatos do mercado de trabalho, a rede de padaria Pão Quentinho utilizará um conjunto de técnicas e procedimentos conhecidos como Recrutamento, que funciona como um processo de comunicação no qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho, sejam pela mídia, meios de comunicação, agências especializadas em recrutamento e pelo contato direto, a fim de encontrar e atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo pode ser interno e externo. Vejamos as etapas que integram o recrutamento, de acordo com o Serviço Brasileiro de Apoio às micro e pequenas empresas, Sebrae:

1. Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais etc.

2. Execução: as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.

3. Fontes de recrutamento: são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas.

O objetivo do novo processo é escolher, dentre os possíveis candidatos recrutados, os mais bem preparados ou que se identifiquem mais com as características da vaga, ou seja, os mais aptos para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia e a competitividade da organização. Essa não é uma tarefa fácil. Compatibilizar capacidade profissional com comportamento ideal continua sendo uma busca árdua dos profissionais de recrutamento e seleção. A experiência demonstra que é muito difícil, no processo de seleção, antever o comportamento futuro de um candidato, ainda que ele apresente um currículo irretocável e comprove sua capacidade e habilidades para a vaga. A tendência atual é de que 25% da permanência do contratado dependam de sua capacidade profissional e 75%, de seu comportamento. O comportamento do recém-contratado torna-se determinante para a sua permanência na empresa. Há perfis comportamentais que podem prejudicar o clima organizacional, como os listados em seguida.

• O desempenho não alcança os resultados esperados; profissional muito competente, mas pouco operante.

• O profissional fala excessivamente, mais interfere do que realiza.

• Destaque para o tipo arrogante e soberbo: ninguém é tão bom quanto ele, por isso tem dificuldade de olhar a situação por um ângulo distinto e criar empatia com as pessoas com quem trabalha, o que não contribui para a harmonia no ambiente.

• Profissionais que não conseguem agir sem assediar moralmente os colegas, exercendo uma relação de abuso do poder hierárquico. Vale ressaltar aqui que nenhuma empresa pode tolerar esse tipo de comportamento desprezível e intolerável nos seus quadros.

• O mal-humorado que lança destemperos desnecessários, manifestando seu desagrado de forma desrespeitosa ou que fica alterado facilmente. Não sabe cobrar com educação e fala de maneira agressiva ou grosseira. Quando chefe, faz comentários desqualificativos em público.

Com isso a seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. Vejamos as etapas de seleção.

1. A entrevista de seleção é o momento em que coletamos informações complementares e conhecemos o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais. Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: por que preciso dessa informação?

2. O Teste de seleção possui o objetivo de medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e suas características do mesmo, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Uma vez que se conclua a etapa de seleção, o próximo passo é registra r a pessoa como funcionário e alocá-la na sua área de trabalho.

1.2 A nova estrutura de TI da organização

Buscando mudar a história da área de TI da empresa, propomos um estrutura bem definida e equilibrada das funções e as despesas da empresa, evitando assim desperdício de recursos, nem criando falta de funcionários para uma determinada função especifica na área de tecnologia da informação (TI). Será montado uma time, conforme descrito abaixo:

1 (um) Gerente de TI

1 (um) Coordenador de Sistemas

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