Organização do Trabalho vs Nivel de Consciencia

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Ao pensarmos nas abordagens behavioristas, temos nas combinações de tarefas um aumento no numero de atividades separadas e alocadas a um mesmo individuo, com isso vemos que uma forma de enriquecer o trabalho é pensar na altura e ou o carregamento vertical desse trabalho, quando temos um operador com um aumento do numero de tarefas isso promove uma “altura” em seu trabalho , é a inclusão de tarefas extras que promovem a autonomia do operador em seu trabalho(manutenção, set up, planejamento e controle, monitoramento da qualidade).

Pensando na mesma linha de enriquecimento do trabalho, temos o alargamento e o carregamento vertical.

O carregamento vertical são as tarefas citadas acima, enriquecendo o trabalho.

O alargamento vertical nada mas é do que as demais tarefas operacionais designadas ao operador, o alargamento do cargo combina duas ou mais tarefas que eram atribuídas a funcionários diferentes, num cargo só. Todas essas tarefas tem o mesmo nível de responsabilidade, esse sistema aumenta a extensão do cargo, permitindo que os funcionários realizem uma variedade de tarefas.

Abaixo segue um gráfico demonstrativo e o modelo de um projeto comportamental.

[pic 1]

Modelo de Hackman e Oldham de projeto do trabalho

Estas técnicas influenciam os “estados mentais” positivos em relação ao trabalho

Alguns elementos usados nas técnicas:

• Combinar tarefas (aumentar o número de atividades)

• Formar unidades de trabalho naturais

• Estabelecer relações com clientes (internos e externos)

• Carregamento vertical (atividades indiretas)

• Abrir canais de retroalimentação (informação do desempenho da operação)

• Revezamento do trabalho

• Alargamento do trabalho

• Enriquecimento do trabalho

[pic 2]

2.3 Mecanismos de Coordenação

Sabendo que a divisão do trabalho é uma exigência fundamental para a composição estrutural de uma organização, um dos maiores desafios evidenciados hoje, nas grandes, médias e pequenas empresas, é a gestão dessas divisões de tarefas, principio básico dos mecanismos de coordenação comentados na sequência. Segundo Mintzberg (2003) um bom funcionamento das atividades organizacional é composto fundamentalmente por esses dois princípios.

O ajuste mútuo é uma das formas de coordenação e faz a gestão ou o coordenamento do trabalho por meio do processo simples de comunicação informal. As pessoas que fazem o trabalho interagem com outras para coordenar. É um mecanismo de coordenação claramente simples, portanto é utilizado em empresas de pequeno porte mais comumente. Porém devemos considerar também o fato de que é o meio mais confiável quando se encontram situações de dificuldades extremas, situações em que a experiência e vivência das mesmas dificuldades são muito mais proveitosas do que conhecimentos teóricos adquiridos.

A supervisão direta pode acontecer quando uma pessoa coordena um grupo de pessoas passando ordens e instruções claramente, geralmente encontra-se essa necessidade quando um grupo de pessoas deve realizar um trabalho similar ou complementar.

A ideia de padronizar atividades determina o que as pessoas fazem para assegurar que o tralho seja coordenado. A padronização do trabalho por exemplo, programa o conteudo de trabalho diretamente, os procedimento a serem seguidos. E facilita a supervisão direta, ou seja, a padronização de atividades amplia a área de controle.

A padronização dos resultados, demontra não o que não deve ser feito mas sim aonde se deseja chegar, ou seja, os resultados propriamente especificados. A padronização dos outputs, ou resultados, acontece quando não há relevância para a organização a forma pela qual o resultado ou as medidas são alcançadas e sim o que foi estabelecido como objetivo final da organização.

Na padronização de habilidades, não é a atividade que é predeterminada e sim o trabalhador é padronizado. A coordenação é atingida quando os vários operadores aprendem o que esperar um dos outros. Tal padronização pode ocorrer na forma de conhecimentos, adquiridos internamente ou externamente a empresa por exemplo. Treinamento são fatores essenciais para padronização de habilidades.

Já a padronização de normas significa que os trabalhadores compartilham um conjunto comum de crenças, e assim podem atingir a coordenação pela forma da socialização.

É importante notar que nenhuma organização pode se basear em um único mecanismo, geralmente todos podem ser encontrados em organizações razoavelmente desenvolvidas.

Ainda segundo Mintzberg (2003), cada configuração de empresa ou seja, cada propósito ou tipo, possui um mecanismo de coordenação principal. A Organização empreendedora, por exemplo, possui a supervisão direta mais comumente utilizada como ferramenta para coordenação do trabalho, o ápice estratégico é o ponto forte que sustenta esse mecanismo. Já uma organização inovadora, mantém controle com o ajuste mútuo, pois o ponto forte ou a principal parte da organização são as equipes de apoio, que se sustentam para aprimorar e fortificar ideologias.

À medida que o trabalho organizacional se torna mais complicado ou complexo, o meio favorecido de coordenação tende a passar do ajuste mútuo para supervisão direta, padronização dos processos, padronização dos resultados do trabalho e padronização das habilidades dos trabalhadores.

- Estudo de Caso

3.1 Estrutura do Programa de Melhoria em uma Indústria Alimentícia

No que tange a redução de custos e redução de perdas no chão de fábrica, a indústria em questão têm uma abordagem um tanto quanto diferenciada. Objetivando envolver cada vez mais o chão de fábrica nestas questões, e realmente despertar a chamada “dor de dono”, foi instituído um programa que visa suprir esta necessidade latente. Este programa de melhoria contínua, intitulado “Craque Contra as Perdas”