O Enfrentamento da Discriminação por Orientação Sexual

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Esse questionário deve ser respondido por todos os colaboradores da organização, inclusive os chefes de departamentos e diretores. É preciso que se entenda o fenômeno de forma sistemática. Um diagnóstico somente com o nível operacional, por exemplo, não reflete a direção da origem da fofoca, líderes também podem estar contribuindo ou evocando esses comportamentos, afinal de contas, também fazem parte da organização e estão sobre o manto da cultura e do clima organizacional nela imposta.

De posse do diagnóstico, é o momento de se passar para o segundo e terceiro passo: o planejamento e execução das intervenções.

Muitas das grandes organizações hoje em dia possuem Universidades Corporativas que são responsáveis pelo treinamento de seus recursos humanos. Geralmente essas Universidades Corporativas desenvolvem seus trabalhos de forma presencial, em alguns encontros, e também por meio do ambiente virtual por meio da tecnologia da Educação à Distância – EAD, utilizando para isso, a intranet corporativa. Nesse sentido, a gerência de recursos humanos possui grande ferramenta para produção e implementação de cursos que utilizem essa plataforma como suporte. Esses cursos devem envolver as temáticas apresentadas no início desse texto e abranger temáticas transversais como racismo e intolerância religiosa por exemplo, sendo de caráter obrigatório e, ao final de suas realizações, agregarem valores positivos ao currículo do empregado por meio de certificações. Deve se esclarecer que a realização do curso contribui para o incremento curricular do empregado que, em caso de troca de organização, terá no seu currículo uma capacitação a mais para apresentar à nova organização na qual pretenda concorrer a uma vaga. Além disso, deve-se estabelecer que esses cursos sejam pré-requisitos para as promoções periódicas por mérito e por tempo de serviço ou para ascensão a novos cargos dentro da própria organização. Isso se torna estímulo para apreensão de novos conhecimentos advindos dos cursos propostos.

Por fim, a última etapa das intervenções deve vir ao encontro do monitoramento das ações para se estabelecer se será necessário alterar, manter ou criar novas ações estratégicas para o alcance dos objetivos propostos. Desta forma, é importante que se implemente encontros periódicos, como por exemplo de 6 em 6 meses, para se avaliar o quanto as ações têm contribuído para uma mudança de paradigmas no que diz respeito aos comportamentos dos empregados com relação a maledicência dentro das organizações e ao respeito mútuo entre colegas. Além disso, no caso em que se perceba essa mudança de comportamentos, os empregados devem ser notificados sobre os benefícios e reflexos na melhoria do ambiente de trabalho e como isso contribui para a qualidade de vida dentro e fora da organização.