Análise dos adicionais salariais a partir da legislação, doutrina e jurisprudência brasileiras

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contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias mais gravosas”.

Alexandrino (2010), por sua vez, define adicional como “um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta, podendo ser facultativos ou compulsórios, quando a lei estabelece a obrigatoriedade de seu pagamento“.

Conforme Cassar (2014),

O adicional também se constitui em um sobressalário e possui natureza salarial apesar da finalidade precípua de indenizar a nocividade causada pela situação a que o empregado estava exposto ou submetido. O trabalho em local insalubre, perigoso, noturno, extraordinário e a transferência do empregado para outra localidade são situações que acarretam algum tipo de dano à saúde social, biológica ou mental do empregado e, por isso, ensejam o pagamento do adicional.(CASSAR, 2014. p. 814)

Ainda de acordo com Cassar (2014), ao pagar o adicional, o empregador paga ao empregado pelo desconforto ou nocividade que lhe são causados pelo exercício do seu trabalho.

A partir dos conceitos trazidos por esses autores, depreende-se que, para fazer jus ao recebimento de adicionais, o trabalhador tem que estar exposto a condições mais graves, se comparadas às condições normais, quando do desenvolvimento do seu trabalho.

Importante se faz destacar também o caráter suplementar, bem lembrado por Delgado (2015), dos adicionais, já que esses não podem chegar a assumir posição principal na remuneração dos empregados, exercendo sempre papel de suplementariedade no montante remuneratório do empregado. Cumpre salientar também que o percebimento de adicionais não está vinculado ao contrato, podendo, cessada a motivação do recebimento, o empregado deixar de recebê-lo normalmente.

Outro ponto apresentado por Delgado (2015) que merece aqui ser destacado é a caracterização dos adicionais em legais, os quais são subdivididos em abrangentes e restritos, e adicionais convencionais. De acordo com esse mesmo autor, os adicionais legais são aqueles que estão previstos em lei, enquanto os convencionais são os que são criados pelas normas infralegais, como é o exemplo da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). É possível ainda que o adicional convencional resulte da vontade do empregador ou, bilateralmente, por parte dele e do empregado.

Vale ressaltar que os adicionais legais abrangentes são assim denominados por se aplicarem, de maneira ampla, a qualquer que seja a categoria de empregados, desde que se enquadrem às circunstâncias que a lei tipifica. Enquanto os adicionais legais restritos dizem respeito àqueles que podem ser aplicados a categorias específicas e limitadas de empregados, para fazer jus ao recebimento desse adicional é preciso que haja referência legal.

Para a definição do adicional de insalubridade propriamente dito, passa-se à análise do que a doutrina tem trazido sobre o assunto.

De acordo com Barros (2009), o adicional de insalubridade é destinado, de acordo com o art. 7º caput, da Constituição da República de 1988, aos empregados urbanos, rurais ou avulsos. Ainda para essa autora, insalubres são as atividades ou operações que “por sua natureza, condições ou métodos de trabalho expõem os empregados a agentes químicos, físicos ou biológicos nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância”.

Discorrendo sobre o mesmo assunto, Alexandrino (2010) traz que “o adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego”, assim como previsto no art. 190 da CLT.

Para Cassar (2014),

O adicional de insalubridade é devido ao trabalhador que estiver exposto a situações nocivas à sua saúde, enquanto executar o serviço (arts. 189 a 190 da CLT). Estas agressões podem ser causadas por agentes físicos, químicos ou biológicos. (CASSAR, 2014. p.821)

O adicional de periculosidade, por sua vez, é definido por Barros (2009) como sendo aquele que, aplicado também aos trabalhadores previstos no art. 7º caput, da Carta Magna, decorre de trabalho que faz com que o empregado fique em contato, seja ele permanente ou intermitente, com explosivos ou inflamáveis, causando a ele risco acentuado e que deve ser comprovado por perícia técnica.

Para Alexandrino (2010), o adicional de periculosidade é “devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado, bem assim os eletricitários”.

Consoante Cassar (2014),

O adicional de periculosidade é devido ao empregado que trabalhe diretamente com inflamáveis, explosivos ou eletricidade e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (CASSAR, 2014. p. 824)

Quanto ao adicional penosidade, devido, ao que parece, ao fato de não ter sido, até os dias de hoje, regulamentado na legislação trabalhista brasileira, o material produzido pela doutrina nesse ponto específico é pequeno, o que acaba por dificultar a apresentação de conceitos assim como nos outros dois adicionais.

Dentre o material bibliográfico escolhido para esta pesquisa, o manual de Cassar (2014) é o que apresenta o assunto de maneira separada. Ainda assim, não tecendo muitos comentários, restringindo-se quase que exclusivamente à apresentação da pouca legislação que até hoje trata sobre o assunto.

IV. OS ADICIONAIS SALARIAIS NA JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA

Passa-se, neste tópico, para a análise do tratamento jurisprudencial dos adicionais de penosidade, periculosidade e insalubridade no Tribunal Superior do Trabalho, buscando apresentar o entendimento desse Tribunal sobre aspectos relevantes sobre esses temas.

Tendo em vista que o adicional penosidade não possui regulamentação infraconstitucional na legislação trabalhista brasileira, o Tribunal Superior do Trabalho adota o entendimento de que tal adicional, embora previsto na Constituição Federal em seu Art. 7°, XIII, possui eficácia limitada e que o empregado não tem a garantia de seu recebimento enquanto tal assunto não for regulamentado no ordenamento jurídico brasileiro, conforme se comprova na ementa daquele Tribunal, grifo nosso:

Ementa: RECURSO DE REVISTA. 1. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ÔNUS PROBATÓRIO. PROVA DIVIDIDA. Constatada a equivalência de provas quanto ao fato constitutivo