Relatório Final de Estágio Supervisionado

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1. Descrição da Empresa Onde Ocorreu o Estágio

1.1 Serralheria Maranata

A Serralheria Maranata é uma empresa do ramo serralheiro, que atua no mercado há catorze anos. Entre os produtos e serviços prestados encontram-se a fabricação de portões, escadas, estrutura metálicas, entre outros.

Iniciou suas atividades no ano de 2001 trazendo consigo criação e inovação, sendo mais uma opção para que as pessoas da cidade possam utilizar-se de seus serviços.

É uma empresa familiar e conta com oito funcionários, sendo seis soldadores, um gerente e um assistente administrativo. Desde que iniciou suas atividades a Serralheria Maranata tem se destacado no mercado, pois possui um produto/serviço satisfatório que cresce a cada ano.

Tanto que, quando começou suas atividades, produzia apenas para uso doméstico, hoje produz e presta serviço para grandes empresas.

Além de ser uma empresa que está sempre com muitas novidades, é de grande importância para a cidade, pois os munícipes não precisam se deslocar até as cidades vizinhas em busca de um serviço ou produto; além de gerar emprego local.

Missão

Integrar tecnologia e criatividade no desempenho de suas atividades, buscando superar as expectativas e satisfação de seus clientes e colaboradores.

Visão

Estar entre as maiores e melhores empresas, na produção e comercialização de produtos do mercado serralheiro.

Valores

Respeito às pessoas e a diversidade, Integridade, satisfação do cliente e qualidade dos produtos/serviços.

2. Descrição Do Departamento Onde Ocorreu o Estágio

2.1 Departamento de Recursos Humanos

O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratação do profissional, que exigia desse profissional apenas a técnica, não havia um programa de capacitação continuada do profissional.

A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o capital humano que nada mais são que as pessoas que a compõem. Cabe a área de gestão de pessoas a função de humanizar as empresas. A gestão de pessoas é um assunto tão atual na área de administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou seja, em muitas delas ainda não se tornou uma ação prática.

Uma abordagem histórica permite observar que a introdução dos subsistemas ou atividades principais que compõem a administração de RH ou de gestão de pessoas nas organizações sempre ocorreu, tendo como causa primeira, pressões de fatores externos, além de serem marcadas, nos primeiros tempos pela poderosa influência das multinacionais.

Provavelmente em nenhuma fase a evolução aconteceu pela força da teoria das organizações ou liderança proativa de RH. A evolução desses subsistemas, condicionada aos fatores externos, ocorreu em ordem temporal (Resende, 1999).

Motivado pela necessidade de obter informações consistentes e confiáveis para avaliar a evolução das práticas de administração de recursos humanos nas organizações brasileiras, bem como pelo fato de, nos últimos dez anos, terem ocorrido profundas mudanças de paradigma nas organizações, com desdobramento na estrutura, nas funções, nos papéis, nas prioridades da área de RH, Resende (1999) realizou pesquisa em 269 empresas localizadas em 16 estados brasileiros das quais 79 aparecem na lista das 500 maiores e melhores (MM) da Revista Exame de 1998.

Os resultados da pesquisa indicam a predominância de empresas em que RH atua de forma reativa, variando entre aquelas mais burocráticas legalistas, tecnicista ou assistencialistas. Os dados mostram que apenas 10% das empresas pesquisadas “já passaram no estágio de empresas proativas, integrando planos e sistemas de RH, vinculando seus objetivos aos da empresa, e estando voltadas para resultados” (Resende, 1999, p.20).

Apesar de os resultados apontarem para uma evolução do RH abaixo do ideal, as atividades de RH estão mais valorizadas do que sempre estiveram ao longo da história, pois jamais houve tanta consciência da importância do fator humano para a produtividade, a qualidade e o sucesso das organizações e das pessoas (Resende, 1999).

Segundo Costa (2000, p.9), “neste século que começou com as pessoas sendo chamadas de material humano, (...) e que termina falando em patrimônio humano e capital humano, no mais importante dos patrimônios, e, prenunciando um novo século, que começará com as pessoas sendo mais do que o principal recurso: será um dos clientes dos resultados”.

Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo).

A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações, embora aa ARH é perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização. É uma área interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Cibernética, etc diz Chiavenato (2004).

Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos, disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. (Chiavenato, 2004).

A Administração de Recursos Humanos – ARH pode