ESTUDO DE CASO: A Indústria Maravilha

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e políticas adotadas.

• Avaliar a capacidade financeira da Empresa:

Qualquer que seja o modelo a ser adotado, é necessário que seja avaliada a capacidade financeira da empresa, pois haverá alguns custos em alguma fase do projeto.

• Nível de comunicação e transparência do Projeto:

: que tipo de informação será comunicada, como será divulgada, por quem e qual a freqüência. A forma e o que será comunicado, será muito importante, pois este tipo de trabalho alavanca expectativas e incertezas nos colaboradores e por isso é preciso cautela.

2) Conhecer a estrutura atual:

Devem ser levantadas todas as informações possíveis sobre as estruturas de cada departamento, principalmente: quais cargos existentes, a quantidade de cada um, os salários, relação nominal dos colaboradores de cada área, organograma, relação alfabética dos cargos e salários de toda empresam e descrições dos .

Com estas informações a pessoa que foi definida para realizar o trabalho tomará conhecimento da estrutura da empresa como ela é, e dará início ao planejamento.

3) Descrição dos cargos:

É um documento que deve ter registrado todas as informações a respeito de cada cargo na empresa. As principais informações de uma descrição são:

o Cargo atual, área em que aparece na estrutura da empresa;

o Quem realiza esta função;

o Principais tarefas, responsabilidades e freqüência (diária, semanal, etc);

o Principais requisitos do ocupante para realizar as tarefas.

o O que é necessário para a realização do trabalh (recursos, equipamentos e condições);

o Que autoridade e autonomia necessitam durante a execução.

o A quem se subordina ou a quantidade de pessoas que lidera.

o Objetivos do cargo.

Os métodos mais indicados pata realizar para a descrição de cargos são, para o caso da Indústria Maravilha são:

o Método da Observação: O responsável pelo projeto deve ir até o local de trabalho e observar o colaborador realizando as tarefas. Com este método é possível identificar movimentos, freqüência, complexidade, condições ambientais do local, dificuldades, interferências entre outras informações. É frequentemente utiliado quando o colaborador não pode parar a tarefa ou aida quando, durante a entrevista fica com dúvidas sobre a função na prática, sendo mais recomendado em funções operacionais.

o Método da Entrevista: Previamente, as informações sobre o cargo, objetivos e características da área em que a função está atrelada devem ser levantadas. Após, o responsável vai, pessoalmente conversar com o colaborador que desempenha tal tarefa. Os seguintes questionamentos devem ser feitos ao colaborador: o que faz, como e faz e para que fim ele faz cada tarefa. Cada resposta deve ser apontada e será a base para descrever tecnicamente a Descrição de Cargo.

o Método do Questionário: Consiste em, basicamente, criar um meio de coletar informações a respeito do cargo. Os responsáveis pelas áreas deversão ser treinados, e eles entregarão o questionário para as equipes. Cada colaborador deverá respoder. O formulário preechido, deverá ser entrege ao líder da equipe para revisão e validação, a fim de evitar excesso ou falta de informações.

4) Análise das funções:

Após o levatamento dos dados, e com a descrição de cargos em mãoes, o perfil e requisitos para cada cargo deverão ser revisados, já que todas as descrições já foram elaboradas e assim a definição de padrões para cada tipo de classe conforme sua natureza pode ser estruturada.

Os cargos devem ser separados conforme sua natureza:

o Cargos de Liderança (Gerentes e Supervisores)

o Cargos Administrativos e Técnicos de nível superior

o Cargos Operacionais

Outra coisa importante a ser definida nesta etapa é o nome de cada cargo. Saber quais são os cargos, suas características e imortância dentro do organograma da organização é fundamental.

5) Avaliação dos cargos:

Esta estapa consiste em entender onde o cargo esta posicionado. Isso vai mostrar a importância de forma hierárquica e o salário pela posição que ocupa. É identificada pelas responsabilidades e entregas de resultados.

A escolha dos fatores de avaliação:

Os cargos são compostos por fatores e pré-requisitos, que estabelecem a base de avaliação de um cargo.

Os fatores de avaliação, ajudam a diferciar um cargo em relação ao outro.

A seleção dos Fatores de Avaliação deve se baser em:

o Conjunto de cargos específicos da empresa (espécie de trabalhos a serem avaliados)

o Classificação gerada pela natureza e agrupamento dos cargos;

o Grau de complexidade do negócio e da qualificação e níveis de entrega da mão-de-obra;

Para que estes fatores possam contribuir efetivamente no processo de avaliação dos cargos, eles devem ser abrangentes e ter elementos para poder tratar os requisitos abaixo:

o Mentais/fatores: escolaridade, experiência, complexidade, habilidade analítica, criatividade, precisão, precisão, julgamento e iniciativa e planejamento.

o Físicos/fatores: esforço, habilidade manual, cansaço mental/visual, concentração, monotonia, pressão do trabalho e pressão emocional.

o Responsabilidades/fatores: material, ferramentas e equipamentos, erros, valores, contatos, subordinados e dados confidenciais.

o Condições ambientais/fatores: riscos do local de trabalho, risco do ambiente, riscos externos.

6) Pesquisa Salarial:

É preciso seguir um roteiro básico para realizar a pesquisa salarial. É um processo que apesar de simples, exige muito cuidado com relação aos critérios escolhidos.

Etapas: