COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO

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Abastecer a organização com avaliações periódicas

VANTAGENS DA AD

Possibilita a descoberta de talentos;

Facilita o feedback as pessoas da organização;

Auxilia o direcionamento dos esforços da organização

Auxilia o aprimoramento da qualidade e vida;

Situa as pessoas na estrutura organizacional (pelo fato de AD subsidiar as demais atividades, consegue situar o colaborador na escala impessoal de salários criados por aquela administração);

Incentiva a utilização do Coaching

LIMITACOES

Serve de justificativa para discussões salariais;

Trata-se de um processo vulnerável pela subjetividade dos avaliadores;

Há uma tendência a exclusão dos não envolvidos diretamente no processo;

Dificuldade de manter as avaliações periódicas;

Ser constante (a AD inibe o desenvolvimento criativo do potencial humano)

Dificulta avaliação do grupo, pois é individual

GESTAO DE PESSOAS II – 26 DE AGOSTO DE 2014

Avaliação de Desempenho

Periodicidade: Anual

- Avaliação por escrito: anotação que os líderes fazem sobre o desempenho do colaborador. Não avalia os colaboradores com o mesmo critério nem mesmo intensidade. Cansativo, maçante e desgastante para um grande número de pessoas. É difícil manter a mesma prontidão ao longo de todo trabalho.

- Método comparativo: Não é aconselhável. Compara-se um AD de uma pessoa com a de outra. Não avalia o que é melhor, em que e nem a quantidade. É um processo que não tem lógica.

- Padrões de trabalho: avaliação com base nas metas.

- Escolha forçada: Dentre várias opções de desempenhos só se pode escolher uma (satisfatório x insatisfatório; atende x não atende). Qual possibilidade de resposta está mais adequada para aquele sujeito naquele nível.

- Administração por Objetivos: estabelece metas e avalia se foram atendidas.

- 360 graus: todos participam do processo, todos avaliam todos. As vezes é estendida para fornecedores, clientes, etc. Sua avaliação pode ser feita por várias pessoas diferentes. Os dados são lançados em uma planilha e calcula-se a média das avaliações. Para avaliar um método global de uma pessoa é o mais adequado. Pode ter o problema de alta divergência das respostas, pois algumas pessoas não conseguem deixar o lado pessoal influenciar nas avaliações (levam a avaliação pelo lado pessoal e não avalia o profissional). Clientes e fornecedores nem sempre conseguirão responder todas as perguntas.

- BSC: avalia 4 indicadores. Como missão traduzir a estratégia empresarial em objetivos e medidas, por meio de um conjunto equilibrado de perspectivas. Busca avaliar até que ponto as unidades de negócio geram valor para clientes e como devem aperfeiçoar as capacidades e os

Investimentos necessários em pessoal. Perspectivas do BSC: Financeiras, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

- PRELIMINARES

Antes existia apenas a ideia de treinar. Hoje, com a mudança da mentalidade dos gestores, buscam-se pessoas ágeis, empreendedoras, ousadas e dispostas a correr riscos.

O investimento em treinamento, visando desenvolver profissionais especializados, ainda é a melhor solução para o processo de transformação.

2) CONCEITOS

a) Treinamento: voltado para a técnica (adaptar o sujeito à execução do trabalho). Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.

Treinamento segundo Boudreau, o treinamento e um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais.

b) Desenvolvimento: envolve o caráter comportamental. Visa aperfeiçoar as habilidades e competências, capacidades dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da organização.

3) MOTIVOS PARA FAZER T & D

A) Identificação de metas: expansão, admissão, demissão de pessoas ou alteração dos meios e modos de efetuar determinadas tarefas. Ex: treinar profissionais de hotelaria no período de copa do mundo.

B) Identificar gargalos: “Segundo Boudreau sugerem que procuremos as áreas onde as competências (CHC – capacidades, habilidades e comprometimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam.

C) Falhas na comunicação:

C) Remanejamento de pessoas: substituições, ferias, licenças, promoções, etc

D) Modernização da organização: implementação de novas tecnologias ou softwares, maquinas e equipamentos

E) Recém formados com o conhecimento aquém do desejável. É um obstáculo real não somente no Brasil.

E) Diagnose da organização que aprende: indica as necessidades de T e D de forma que os responsáveis pelo processo obtenham bons resultados.

F) Comprometimento da alta direção: tende a propiciar um ambiente adequado para o desenvolvimento dos vários programas.

4) FINALIDADES

a) Adequar as pessoas à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas fora de sintonia com a cultura organizacional.

b) Mudar as atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas