ATIVIDADES DE PRÁTICAS SUPERVISIONADAS PIPA IV

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CAPITULO I

1.CONTEITUAÇÃO TEORICA

1.1. Planejamentos de recursos humanos

Oplanejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de elaboração de um plano que projeta as eventuais modificações na estrutura de recursos humanos de uma organização. O planejamento deve assegurar que a organização tenha as pessoas certas, no lugar certo, no momento certo, desempenhando com eficiência e eficácia as tarefas que lhes forem destinadas (Sobral 2013).

De forma mais especificas, cabe ao planejamento do RH:

- Determinar as necessidades de recursos humanos;

- Detecta as eventuais redundâncias e avaliar as possibilidades de reconversão;

- Definir as necessidades de treinamento para os trabalhadores atuais;

- Avaliar o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade da empresa.

A elaboração do plano de RH deve-se processarem duas etapas: 1)analise do estado atual da estrutura de recursos humanos da organização e 2) avaliação das necessidades futuras de pessoal.

1.2. Análise de estrutura de RH

Segundo Sobral (2013) aanalise do estado atual da estrutura de Rh permite aos gerentes a avaliação das habilidades e talentos disponíveis em uma organização. Essas informações são obtidas por intermédio de um inventario de recursos humanos, no entanto, não basta ter as informações sobre a estrutura de RH em dado momento; é preciso prever as modificações futuras nessas estruturas. Essas modificações podem ocorrer por rotação interna ou por rotação externa, com base nessas informações a organização pode projetar o perfil de seus trabalhadores em determinado período.

Além de inventariar os recursos humanos da organização, analise da estrutura de RH também implica uma analise de cargos. Tendo papel central na ARH, a análise de cargos visa responder á necessidade de se conhecer o conteúdo Fo trabalho e as características das pessoas que devem ser contratadas para determinados cargos. Com base em tais dados, desenvolvem-se a descrição e a especificação de cargos, que darão suporte ao processo de recrutamento e seleção (Sobral 2013).

A análise de cargos ajuda as organizações a recrutar as pessoas certas. Alguns dos métodos utilizados para a coleta de informações para a análise de cargos são:

- Entrevistas individuais ou em grupo com os empregados;

- Entrevistas com supervisores;

- Observação direta do trabalho;

- Registrosdiários do desempenho dos trabalhadores;

- Filmagens dos trabalhadores no local de trabalho;

- Identificações das principais características do trabalho por especialistas.

1.3.PREVISÕES DAS NECESSIDADES FUTURAS

Além de analisar a estrutura de RH de uma organização,o planejamento consiste na previsão das necessidades futuras de recursos humanos. O principal determinante dessas necessidades futuras é a orientação estratégica da organização. Dessa forma, devem ser considerados os objetivos, as estratégias, a demanda prevista para seus produtos ou serviços, as modificações planejadas nos processos organizacionais, os investimentos em novas tecnologias produtivas, entre outros.

Um planejamento de RH eficaz deve refletir a análise do contexto e das estratégias da organização, bem como sua visão de futuro. A previsão de pessoal pode ser efetuado por meio da análise de tendências ou da análise de quociente. Em ambos os casos, o julgamento gerencial tem papel fundamental no planejamento.

1.4.PLANO DE RH

Segundo Sobral (2013) após o planejamento e a previsão da forma de trabalho, caberá ao gerente elaborar o plano de RH, um documento que prevê os fluxos de entradas e saídas de pessoas de acordo com as políticas da ARH prevista para o período em questão. Nele, devem constatar as seguintes informações:

- Número total de empregados existentes;

- Qualificações requeridas aos trabalhadores;

- Cronograma de entradas e de saídas;

- Necessidades de substituições por rotação;

- Candidatos internos potenciais;

- Necessidades de treinamento ou reconversão dos trabalhadores atuais;

- Ganhos de produtividade estimulados;

- Necessidades de pessoal por função e departamentos;

- Custos estimulados.

O plano de RH deverá ser discutido e aprovado pela direção da organização, devendo também ser revisto anualmente para corrigir os devidos que eventualmente possam surgir, visto tratar-se de um processo dinâmico emconstante aperfeiçoamento.

Recrutamento e Seleção

Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros (GUIMARÃES & ARIEIRA, 2005). Rocha (1997) descreve essa importância como: “uma boa gestão de pessoas é condição necessária para o sucesso” e Chiavenato (1999) como: “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas”. O lado humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar pessoas que serão enquadradas na visão da empresa. O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA et al., 2003). Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).

Chiavenato (1999) deixa claro quanto à participação

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