Os Tipos de Remuneração

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- Desvantagens:

Esse sistema possui como principal desvantagem o fato de que, muitas vezes, os funcionários dão mais importância aos programas de incentivo de curto prazo (bônus) e acabam deixando os de longo prazo (participações no lucro/subir de cargo), devido ao tempo e a ansiedade de querer ganhar o bônus.

Premiação

- Vantagens:

Independente do modelo de remuneração aderida, a adoção de prêmios é aconselhável em todos eles. Isso pode fazer com que sua equipe ganhe uma carga extra e avance ainda mais. Outro ponto interessante é a criação de maiores percentuais para uma linha de produtos ou serviços com margem mais elevada, índices reduzidos em uma eventual promoção e até comissões diferenciadas para ações pontuais que a empresa tem urgência em realizar.

E nem sempre o dinheiro é a melhor forma de premiar. Prêmios como um televisor, dia de folga, vale jantar, passaporte familiar para o parque, vôo de helicóptero, ingresso para o teatro, camarote para um jogo de futebol, Carnaval e viagens costumam marcar mais do que dinheiro em espécie.

- Desvantagens:

A premiação apenas para um setor da empresa pode gerar insatisfação nos demais departamentos. Deve-se criar algum valor “mimo” para as outras áreas que também ajudam para que as vendas se efetivem.

Remuneração por Habilidade

A remuneração por habilidade tem como foco pagar o salário baseando-se naquilo que o colaborador sabe fazer e não no cargo desempenhado. Este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades.

Os planos baseados em conhecimento associam a remuneração com o conhecimento que o empregado tem do cargo que desempenha, como por exemplo, cientistas e professores. Nestes casos, o requisito mínimo para ingressar na carreira é uma graduação universitária. O aumento do salário está atrelado ao fato de que tais profissionais devem ter um adicional em nível educacional para que, então, possam receber por ele. Nestes casos, a remuneração se baseia no conhecimento formal comprovado pela pessoa que desempenha o cargo. Este conhecimento é medido pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamentos realizados e não pelo conteúdo do trabalho feito. Planos baseados em multi habilidades são aqueles nos quais o aumento salarial decorre da aquisição de um novo repertório comportamental atrelado a um conjunto de tarefas inter-relacionadas. Por exemplo, primeiro se deve realizar uma análise das habilidades através de coleta de informações sobre o conhecimento necessário para o desempenho de uma função. Posteriormente as habilidades são agrupadas para que possam ser avaliadas e gerar o aumento salarial de acordo com a avaliação do grupo de habilidades que o trabalhador possui. A principal diferença entre a remuneração baseada em conhecimento e a multi habilidades é que as responsabilidades do funcionário podem mudar drasticamente em período curtos de tempo. Nos planos baseados em multi habilidades as pessoas desempenham múltiplas funções, o que requer programas de treinamento e desenvolvimento organizacional constantes.

Remuneração por Competências

O modelo de remuneração por competência é similar ao sistema de remuneração por habilidades. A principal diferença é que a remuneração por habilidade é mais aplicada a cargos operacionais e a remuneração por competências a cargos gerenciais. Para que o indivíduo seja avaliado como competente é necessário que a empresa forneça as condições necessárias de trabalho. Portanto, para remunerar um colaborador por competência é fundamental que a empresa propicie a este trabalhador todos os recursos – físicos e de treinamento – para que ele possa cumprir com as metas organizacionais.

Para implantação de um modelo de Gestão por Competência, seja de remuneração ou não, é preciso um momento inicial de formulação da estratégia da organização. Faz-se necessário definir a missão, a visão de futuro e os objetivos estratégicos da empresa. Somente após termos em mãos a formulação da estratégia da organização é que será possível identificar as competências organizacionais necessárias à consecução de seus objetivos, bem como definir indicadores de desempenho em nível corporativo, os quais representem medidas da eficiência ou da eficácia das ações adotadas para concretizar a visão de futuro. Dessa forma, de acordo com os autores, será possível realizar um diagnóstico das competências profissionais, ou seja, identificar o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos e as competências internas disponíveis na organização.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

O reconhecido Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) ou Programa de Participação nos Resultados (PPR) regulamentada pela Lei 10.101/2000, se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os empregados a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa.

O PPLR - PPR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá regulamentar os indicadores demonstrar total transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e distribuição desta nova política na empresa.

Esse tipo de plano, os valores pagos aos empregados são