CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

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- Delimitação do tema

O presente estudo tem como foco abordar a área de gestão de pessoas da empresa Coca Cola Ltda - Solar Br, localizada na cidade de Teresina/PI, analisando a importância estratégica dos processos de recrutamento e seleção para o seu sucesso.

Para isso será necessário revisar a teoria de gestão de pessoas, identificar e descrever todo o processo utilizado pela empresa Coca Cola Ltda - Solar Br para recrutamento e seleção, desde a etapa que se inicia no recrutamento com a divulgação da vaga até a seleção do futuro colaborador, entendendo os métodos e as etapas utilizados pela equipe de RH que funcionam como ferramentas que impulsionam para que sejam realizadas contratações eficientes de acordo com as exigências da empresa e da vaga em aberto.

- Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Identificar os processos de recrutamento e seleção que contribuem estrategicamente na gestão de pessoas na Coca Cola Ltda – Solar Br, em Teresina/PI

1.3.2 Objetivos Específicos

- Revisar a Teoria sobre Gestão de Pessoas e Sucesso Organizacional.

- Conhecer a Empresa em estudo, sua Gestão de Pessoas, enfatizando os processos de recrutamento e seleção.

- Descrever a Empresa em estudo, sua Gestão de Pessoas, enfatizando os processos de recrutamento e seleção.

- Avaliar na gestão de pessoas se os processos de recrutamento e seleção contribuem estrategicamente para o sucesso na Coca Cola Ltda - Solar Br, na visão dos gestores de RH e dos funcionários.

- Justificativa

A relevância do problema a ser investigado é de suma importância para as empresas que não possuem processos de recrutamento e seleção definidos e bem estruturados, pois assim, com os resultados do projeto é possível que elas percebam o quanto estes processos podem ser o diferencial para que as organizações se destaquem em meio tantas outras no mercado competitivo. Com isso, haverá também uma maior valorização dos profissionais da área de RH.

No meio social as pessoas entenderão melhor como funcionam esses processos, aperfeiçoando seus conhecimentos, além de passarem a saber como agir quando se depararem com eles.

Para a empresa onde está sendo realizado o estudo de caso, o trabalho ajudará a identificar pontos importantes, verificando se os métodos utilizados nos processos de R&S estão atualizados e atendendo as exigências da empresa.

Dentro da área de Gestão de pessoas os processos de Recrutamento e Seleção foram escolhidos por serem o ponto de partida da área de Recursos Humanos, sendo responsáveis por escolher o perfil profissional adequado, considerando as características, valores, e políticas da organização.

A gestão de pessoas foi abordada no trabalho por ser uma área de afinidade pessoal que trabalha com “pessoas”, sendo possível entender o que elas representam para as organizações atualmente.

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2 REVISÃO TEÓRICA

2.1 Gestão de Pessoas

De acordo com argumentos de alguns autores (GIL, 2007; CHIAVENATO, 2006) percebe-se uma evolução significante na Gestão de Pessoas. Segundo Gil (2007) o termo Gestão de Pessoas visa substituir uma expressão bastante utilizada ainda atualmente que é Administração de Recursos Humanos, pelo fato de ser uma nomenclatura que não abrange todo o significado que a Gestão de Pessoas aborda. Administração de Recursos Humanos lida com os funcionários sendo apenas recursos, sejam eles materiais ou financeiros, porém estas concepções mudaram e atualmente as organizações veem as pessoas que trabalham para elas como cooperadores ou parceiros.

Para Gil (2007, p. 17) “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. ”

Chiavenato (2006) esclarece que são as pessoas com seus conhecimentos e habilidades mentais que fundamentam uma empresa e a partir dessa colocação entende-se que pessoas no contexto atual deixam de ser simples veículos para a organização alcançar seus objetivos e passam a ter um papel elementar com suas peculiaridades tanto pessoais quanto técnicas em relação ao trabalho.

Diante dos conceitos mencionados anteriormente, a ilustração do esquema abaixo de Chiavenato (2006) mostra a diferença do que as pessoas representavam para as organizações e como elas passam a ser vistas atualmente.

Figura 2.1 Pessoas como pessoas e pessoas como recursos

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Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos 2006, p. 59.

Portanto a Gestão de Pessoas passa a ser um desafio no mudo atual porque o gestor de pessoas além de administrar recursos humanos terá de aperfeiçoar suas habilidades para ver e tratar seus funcionários como pessoas, como capital humano que contribuem e impulsionam a organização.

O gestor de pessoas não deixa de ser um Administrador de Recursos Humanos. Compete-lhe desenvolver os processos de suprimento, aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas. No entanto, para que possa atuar efetivamente, necessita desenvolver novas atitudes e posturas. Precisa primeiramente considerar os empregados como pessoas e não como meros recursos de que a organização pode dispor a seu bel-prazer. Precisa tratá-los como elementos que impulsionam a organização e não como agentes passivos. Precisa, ainda, tratá-los como parceiros, como pessoas que investem na organização com o capital humano e que têm a legítima expectativa de retorno de seu investimento. (GIL, 2007, p. 51)

2.1.1 Evolução Histórica no Brasil

Segundo Gil (2007) no início do século XX, mais precisamente entre os anos de 1890 a 1930, maior parte da população vivia no campo, deixando evidente que as atividades econômicas