TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS OBJETOS

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Integração e Colaboração - Trabalha em equipe, respeita as pessoas e comunica-se eficazmente, propiciando um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Competências Gerenciais - Comportamentos gerenciais de alta performance. Totalizam 4 (quatro) competências, conforme definição a seguir:

Gestão de Pessoas - Valoriza, desenvolve e avalia sua equipe, favorecendo o bem-estar dos colaboradores e a sustentabilidade da organização;

Liderança - Influencia pessoas e grupos, forma parcerias e suscita direcionamento, favorecendo um ambiente de motivação e comprometimento para a consecução dos resultados;

Tomada de Decisão - Seleciona alternativas de forma segura, equilibrada e tempestiva, agregando valor à organização;

Visão Estratégica - Analisa os cenários, estabelece objetivo e estratégias e gerencia sua efetiva implantação para maximizar os resultados.

Competências Funcionais - Comportamentos necessários para que cada Área atinja sua alta performance.

Seja qual for o foco da organização, o treinamento e desenvolvimento são fundamentais para o crescimento e o alcance da excelência dos negócios. É importante frisar que existe uma diferença entre o treinamento e desenvolvimento.

O treinamento é utilizado para referenciar todo o esforço que as intuições fazem para estimular o aprendizado dos funcionários, visando a mudança de comportamento permanente sendo focado em proposito de curto prazo. Enquanto o desenvolvimento é a aplicação de habilidades dos funcionários, fornecendo subsídios para o aumento das responsabilidades e para tomada de decisão.

Para que a organização promova treinamento adequado para os seus funcionários ela deve classificá-lo de três etapas:

Quanto ao uso: podendo ser técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo; técnicas de treinamento mistas.

Quanto ao tempo: podendo ser treinamento de indução ou de interação à empresa; treinamento depois do ingresso no trabalho.

Quanto ao local de aplicação: podendo ser treinamento no local de trabalho e ou treinamento fora do local do trabalho.

A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: adequação do programa de treinamento às necessidades da organização; a qualidade do material de treinamento apresentado; a cooperação dos chefes e dirigentes da empresa; a qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade dos aprendizes.

A necessidade de treinarem empregados novos ou recém-promovidos fica evidente em qualquer empresa que queira se adequar aos novos rumos da administração moderna.

Talvez a organização encontre dificuldades em determinar a necessidade de treinamento, posto que as pessoas envolvidas podem se ressentir por estarem sendo solicitadas a mudar o modo habitual de fazerem seu trabalho.

Os que estão na liderança podem usar quatro procedimentos para determinar as necessidades de treinamento dos indivíduos em sua organização ou mesmo em algum departamento, são estes os passos a serem seguidos:

Avaliação de desempenho, onde os trabalhos de cada funcionário são comparados aos padrões de desempenho ou aos objetivos estabelecidos para estes trabalhos;

A avaliação constitui aspecto indispensável para a efetividade das ações educativas. Consiste na análise parametrizada de um treinamento, realizada com o intuito de fornecer bases para o planejamento do ensino, acompanhar o desempenho dos envolvidos no processo instrucional, identificar necessidades de melhoria nas políticas e programas educacionais e aumentar a efetividade dos programas.

Análise de requisitos do trabalho. As habilidades ou os conhecimentos especificados na descrição apropriada dos trabalhos são examinados e, aqueles funcionários que não têm as habilidades ou os conhecimentos necessários, tornam-se candidatos a um programa de treinamento.

Análise organizacional. A eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar os seus objetivos são analisados para determinar onde existem diferenças.

Isso pode estar associado por exemplo a alta rotatividade de um determinado departamento da empresa. Membros dessa referida área pode necessitar de treinamento extra.

Pesquisa de recursos humanos. Pede-se aos líderes de um departamento que descrevam os problemas pelos quais estão passando no trabalho, e quais ações acham necessárias para resolvê-los.

Assim que sejam identificadas as necessidades de treinamento da organização, o departamento de pessoal pode iniciar um programa de treinamento adequado.

Dentre as várias formas de treinamento a mais comum é o rodízio entre as funções, onde o funcionário trabalha por um período de tempo em atividades diversas na organização combinada com instrução em sala de aula ou por um colega habilitado.

É difundido entre os autores também o treinamento fora do local de trabalho que visa simular as condições de trabalho existente.

Os programas de desenvolvimento gerencial são desenvolvidos para aumentar a eficácia genérica dos gerentes em seus cargos atuais e a prepará-los para maiores responsabilidades quando forem promovidos. Estes programas tornaram-se mais preponderantes nos últimos anos por causa das exigências cada vez mais complexas feita aos gerentes e, porque treinar gerentes através da experiência é um processo mais demorado e incerto.

Com a evolução da administração de recursos humanos, as primeiras atividades de desenvolvimento gerencial que eram centradas em programas, sem levar em conta as individualidades, os programas gerenciais são mais centrados no gerente, procurando atender sua individualidade e suas necessidades; sendo que, antes é realizado um levantamento para identificá-las e, devido à grande quantidade de abordagens, este treinamento pode ser feito dentro e fora do trabalho.

O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve